测评介绍
来源： 类别：培训测评 阅读数：
人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，她综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，从人才的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差，能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核，大大提高工作效率；能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到"人适其事，事得其人"的优化组合。目前，世界各地已经广泛地将其应用于人力资源开发
对个人而言现代人才测评的作用在于： 有利于个人择业 现代人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪，从而便于更好地选择职业。在日常生活中，许多的人在选择职业时热衷于随大流，结果往往是目标没有达到，一事无成。理想的做法是，在考虑经济因素的同时，更应该考虑到自己的能力水平和兴趣爱好，只有这样，才能找到适合自己的职业，在社会中寻求到自己的位置，有利于自我发展 。每个人对自己的认识经常是不全面的。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，每个人还可以在必要的时候针对自己的缺陷，接受有关方面的培训。
软件介绍：
1、企业经营管理人才综合素质测评
企业经营管理人才综合素质测评，也称企业经营者能力测评。该测评主要考核企业经营者最基本、最关键的两大指标：企业经营管理基本知识和企业经营管理能力。企业经营管理基础知识部分，采用判断考核测试者在经营战略、经济学、管理学、市场营销、国际贸易、财务管理、会计学、金融、人力资源、公共关系、城市管理、新科技等方面掌握的基础知识。企业经营管理能力部门，通过企业经营管理客观案例考察测评者在投资、经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决断能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力、公共意识等方面的知识。该测评适用于企业中层以上管理人员、机关、事业单位曾从事过企业管理的科级以上干部、非国有企业管理及营销人员。
2、人才招聘基本素质能力测试系统
根据企事业单位各种不同职位任职资格条件的需要，从各类人员的成熟度、交际能力、人际关系、受挫弹性、推销潜力与能力、创造能力、工资效率、领导能力与潜力等方面的知识建立了强大的数据库，能对13类不同职业人员进行测试。其职位如下：担任正职的主管类人员、担任副职的主管类人员、一般管理人员、人事管理类人员、财务管理类人员、文秘管理类人员、技术操作类人员、科技开发人员、创意策划类人员、公关协调人员、外出销售类人员、柜台销售类人员、业务采购类人员。该系统突出的特点是能对上述职位招聘人员所需知识结构，科学、客观地作出判断，并提出评荐意见，为用人单位识才荐才提供服务。
3、人才素质及综合管理系统测评
人才素质测评及综合管理系统软件，由综合能力测验、语言理解能力测验、语言理解测验、数学能力测验、类比推理能力和人格测验组成。对测评者的综合能力、语言理解和表达能力、初等数学常识和数学运算能力、类比推理和逻辑思维能力、作出趋势分值。基本能力进行排序，基本教育水平进行分析，基本人格特点是否乐群外向、富有见识、情绪稳定，好强固执、有恒负责、冒险敢为等8个方面进行解剖，作出测试者最适合从事的职业依次顺序。该测评适用于大中专毕业生，社会闲散科技人员，下岗专业技术人员，非国有企业业主，营销人员，管理人员，是考查其综合管理能力的重要测评工具。
4、中高级人员综合素质测评
通过测评企业中高级管理人员能力水平、性格特点、事业驱动力、智能水平、组织能力、计划能力、尽职能力、管理潜能等必备技能，预测中高级管理人员的成功度和工作效率。该软件适用于有一定生产、经营规模的各类企业、事业单位为中层以上人员考核、晋升、晋级、选拔人才提供综合素质考核。150题时间60分钟。
5、普通员工综合素质测评
通过对职业兴趣、职业价值观等的测评，揭示所适合的职业类别、工作环境和单位类别。该软件适用于各类普通员工的素质测评。168题时间80分钟。
6、领导能力测评
领导者能力测评是依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成的，这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境。适于管理人员的招聘和选拔。共150题 时间40分钟
7、经理人员综合素质测评
企业之间的竞争归根结底是企业家素质的竞争。经理人，特别是职业经理人的综合素质、工作能力、解决问题风格和工作动力成为了企业发展的重要因素。本测评通过对受测者管理理念、能力特点、性格特征和职业兴趣的考察，给出受测者的总体评价，适于经理人员、管理人员招聘、选拔和安置等方面。 共354题 时间180分钟
8、企业经营管理业绩评价系统测评
测评对象主要是174类工业企业，按特大、大、中、小四类，对企业董事长、总经理、企业所属子公司经理或班子负责人进行测评。
测评方法：采集企业前年、企业去年在财务管理、经济管理、企业管理、人力资源管理等四个方面的32项指标和企业管理难度基础系数指标51项，待全部数据输入计算机后，测试者并确认企业生产执行的行业或地区标准，企业所有制类别，并回答有关提问，计算机作出《企业业绩评价单项评语》和《企业业绩评价综合评语》报告。测评报告对测评企业38项指标在同行业中的平均值、最大值进行比较，逐项评价各指标优劣情况，并提出完善方案。
两个典型测评软件详细介绍：
《人才招聘基本素质测试软件》
本系统测试题是由国家人事部人事与人才科学研究所副研究员、“中央国家机关优秀青年”称号获得者、北京西三角人事技术研究所的专家队伍，在充分收集整理国内外测评手段的基础之上，经广泛取样，吸取了一些国内开发的测评软件的优点研制而成的。
本套测试共由13个量表组成，分别是：
* 测试之一：个性成熟度（GXCSD）测试
GXCSD1 为个性成熟度综合测试
GXCSD2 为自主性测试
GXCSD3 为乐群性测试
GXCSD4 为攻击性测试
* 测试之二：交际能力（JJNL）测试
* 测试之三：人际关系能力（RJGX）测试
* 测试之四：受挫弹性（SCTX）测试
* 测试之五：推销潜力与技巧（TXQLUJQ）测试
* 测试之六：创造能力（CZNL）测试
* 测试之七：工作效率（GZXL）测试
* 测试之八：领导潜力与能力（LDQLUNL）测试
《人才招聘基本素质测试软件》由八大量表详细介绍:
[测试之一] 个性成熟度（GXCSD）测试。
个性成熟度主要是指一个人的社会化程度；是指一个人能否用客观公正的眼光去看待事物，看待自我，能否象绝大多数的人一样去思考问题。
[适 用] 个性成熟度测试适用于所有类型的人才招聘选拔，尤其在招聘管理类、事务类、文秘性人员时，应当要做该项测试。一般而言，个性不大成熟者在守业型的管理类职位上工作可能会不大合适，但如用于开拓型的职位则可能无碍。或许创造性强的人个性上会表现出不大成熟，因为他们常常不会象常人一样地思考问题。因而对于个性成熟度测试结果的应用就很重要。
本量表测试尚包含着三个起辅助参考性作用的分量表：
一是自主性测试。自主性是指一个人在处理事情过程中的独立程度。自主性太强的人有其独立开拓、积极进取的积极方面，但同时也可能会有其锋芒太露，难以领导的消极方面，一般来说，作为某一部门的第一把手自主性宜强；作为配角自主性宜弱。
二是乐群性的测试。乐群性是指一个人喜欢和群体在一起生活和工作的个性特征，乐群性的反面是孤独的个性。一般来说，在现代企业中提倡团队协作精神，乐群性较高的人往往会较受人欢迎，性情喜孤独的人往往易受人排斥。但喜欢热热闹闹的人，往往会容易显得浮躁，孤独的人往往会善于思考。当然，作为与外界打交道较多的销售类人员及公关类人员，乐群性应当高些；作为财务类人员及研发类人员是否乐群似乎并不大重要。
三是攻击性测试。攻击性是指一个人的侵略性与支配性。攻击性强的人常充满活力，但容易伤害别人；攻击性弱的人常比较谦逊顺从。作为开拓型企业的第一把手攻击性和自主性都应当强一些，但作为一般的管理人员攻击性太强，并不太好。如果一般管理人类毫无攻击性似乎也不大好，亦应当具备某种程度的攻击性，但不至于伤害到他人。
[测试之二] 交际能力（JJNL）测试。
交际能力是指一个人为了达到某一定的目标，在组织之外主动地去开拓，编织自己的社会关系网络的能力。交际能力不同于人际关系能力，有些人交际能力挺强，但在组织内部的人际关系却不见得很好；甚至有些人交际能力很强，但在本企业内的人际关系却弄得一团糟。当然，也有些人既具备良好的交际能力，亦具备良好的人际关系能力，两项能力同时可以拥有，并不矛盾。
[适 用] 招聘公关类、销售类人员时，交际能力为必测项目。
[测试之三] 人际关系（RJGX）能力测试。
人际关系是指一个人在组织中相互之间所形成的关系。一般来说组织内部的人际关系是件相当复杂的事情，影响组织内部人际关系的因素亦有很多，但其中最主要的是语言沟通。本测试主要以语言沟通为主要线索搜集了企业内部人际交往中近七十个行为特征，进了分析，从而推测被评估者在组织内部人际关系的一般状况。应当指出，在本测试中得低分者，在组织内部的人际关系往往比较紧张；在本测试中得高分者未必在组织内部的人际关系一定很好。究其原因，是由于组织内部的人际关系实在太复杂，涉及到太多方面的因素，并且还有自我评价与他人评价之间的差异。确切地说如果要比较清楚地测试一个人在组织内部的人际关系，应当选择本公司研制的“360度人际关系测试量表”（待出）。
[测试之四] 受挫弹性（SCTX）测试。
受挫弹性测试是测试一个人在受到心理挫折后，“心态”的天平能否较快地恢复过来。受挫弹性高的人愿意从好的一面去考虑事情，受挫弹性差的人往往容易被困难所击倒。
[适 用] 本测试招聘所有人员时均可适用，尤其在招聘销售类人员及文秘类人员时尽量使用。
[测试之五] 推销潜力（TXQL）测试。
本测试分二部分，一是推销潜力测试，一是推销技巧测试。推销潜力测试主要测试一个人的市场意识、市场化程度；推销技巧测试则是对具体销售技巧的掌握程度。
应当指出推销技巧测试中得分高者并非在现实销售中销售业绩一定最佳；但可以肯定地说，本测试中销售技巧得分低者，对基本销售技巧掌握得肯定不够，需加强技巧训练，有望提高销售业绩。
[适用] 销售类人员、市场类人员及其他需要销售潜力、市场意识的人员。
[测试之六]：创造能力（CZNL）测试
创造能力是指一个人突破习惯性思维，不按常规思考问题的能力。本测试得分高者常能突破大众化的思考方式，能想出一些新的点子，适合做一些开拓性较大的工作，不大适合做常规性工作。本测试得分低者适合做常规性工作，不适合做开拓性较大的工作。
[测试之七] 工作效率（GZXL）测试。
工作效率测试是测试一个人对工作，对时间的管理方法。由于应试者在测试时有诚实度问题，因而本测试得分高者并不见得在现实生活中工作效率一定很高，只能说他知道怎样提高自己的工作效率，问题在于他是否愿意去提高，因而要参照他的心态测试评定。心态乐观者知道该怎样才能提高自己的工作效率就乐于去提高，心态悲观者往往会不大愿意。
[适 用] 一切类型的人员招聘。
[测试之八] 领导能力与潜力（LDQL&QL）测试。
本测试分二个部分，一是领导能力的测试，一是领导潜力的测试。领导能力测试中包括领导者对人的公正性，领导者对下属的熟悉和了解程度，处事的应变能力，传达领导意图的方式，领导权威的运用等五个方面，但众所周知，领导能力包含的范围应当更加广阔，还含有其他许多未测试到的部分，因而在本测试中得分高者也并非在实际工作中领导能力一定最强的；但可以肯定地说，在本测试中得分低者领导能力尚有待提高。事实上，任何量变的测试最多只能起到“劣汰”的作用，而不能起到“择优”的作用。量表测试仅供参考，真正的功夫在于学习面试技术。
如果招聘需要细心专注于某一细节上工作的人，如财会、统计及电子元件零件焊接者，最好进行“注意力测试”；如果测试一个人先天性的记忆能力，请用“记忆力”测试。
《人才素质及综合管理系统测评》
本测验以美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授多年的研究成果为基础，精心编制提炼而成。卡特尔十六种人格因素测验与其它类似的测验相比较，能以同等的时间（约四十分钟）测量更多方面主要的人格特性。凡具有一定阅读能力的青年、壮年和老年人都可以适用。
十六种人格因素的独特性及其意义，系经过因素分析统计法，系统观察法及科学实验法而慎重确定的。并抽选十六种人格因素测验中不同的有关因素拟定了测量内向与外向型、适应与焦虑型、怯懦与果断型、感情用事与安详机警型以及创造能力、心理素质等计算公式。
国内专家根据国内实际情况对刘梅氏修订的卡氏十六种人格因素测验方法进行进一步修订，并开展大规模测验取样，获取了宝贵的第一手资料，经过对测验结果进行统计、分析、比较，证明本测验结果真实可靠，是具有效度及信度的测量工具。
本系统对测评者的综合能力、语言理解和表达能力、初等数学常识和数学运算能力、类比推理和逻辑思维能力、作出趋势分值。基本能力进行排序，基本教育水平进行分析，基本人格特点是否乐群外向、富有见识、情绪稳定，好强固执、有恒负责、冒险敢为等8个方面进行解剖，作出测试者最适合从事的职业依次顺序。该测评适用于大中专毕业生，社会闲散科技人员，下岗专业技术人员，非国有企业业主，营销人员，管理人员，是考查其综合管理能力的重要测评工具。
测评方式
1、一对一功能。本软件装在一台电脑上，可供一位受试者上机操作，直接实现人机对话。如有多位受试者可编写成批号，同一批次的人员可分别上机测试。按测试成绩从高分到低分进行排列。?
2、一对多的功能。如果需要批量招人时，可以点[试题打印]，将试题和答卷纸同时打印出来，进行复印，然后发给每位考生。考生在给定时间内答完后，有录入人员统一录入，电脑将自动进行运算，将本次人员按高分到低分进行排序。
特别提示
有句话说的是：“一流的伯乐相一流的马， 二流的伯乐相二流的马，三流的伯乐相三流的马，不是伯乐你相不了马。”评价人的真功夫在面试。测试软件不过是将专家在评价人方面的部分思路进行格式化、程序化之后的一种结果。软件的测试结果可以作为一种参考。譬如说，一个人去爬山，走起来很累，需要找一个拐棍支撑一下，走起来会轻松得多。可拐棍毕竟是拐棍，他代替不了人的双脚，走路还是要靠自己的双脚去走的。测试软件好比拐棍，在评价人的时候给了你一个支撑点、一个参考点。
人才测评问答：
一、什么叫人才测评？
人才测评建在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
二、人才测评对企业人力资源管理有什么作用？
现代社会的竞争，核心是人才和技术的竞争，一个企业在激烈的市场竞争中欲取胜，就要做好自身人力资源合理开发和科学管理工作。而人才测恰恰恰是人力资源开发的基础，人才素质测评可帮助会业经营者准确了解现有员（尤其是经营管理人员）所具有的应变能力、组织管理能力、交际能力、心理特征等多种素质。在市场竞争中，帮助企业提高经营者的能力，使企业人力资源配置得合理、高效、促进企业快速、稳定、健康发展。
三、人才测评对个人有何帮助？
人才测评，可以帮助有职员工或求职应人员全面了解自我、认识自我，发理和确定自己的成功商数，争取达到某种社会地位的能力和技术程度，掌握自我心理素质、能力倾向、适应职业的方面和发展目标，为测试者在转向、进修、深造、择业中谋求合适的职位，提供自我定位的评荐报告。
四、人才测评的使用范围有哪些？
人才测评技术适用于国家公务员、党机关工作者、企事业单位、非国有企业人员，晋升、提拔、考核及培训，毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等，既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断企业财务管理、人才资源管理、企业管理、经济管理情况。
五、人才测评在选拔企业厂长、经理等高级管理人员中有什么作用？
选拔企业厂长、经理等高级管理人员，一直是因扰企业主管部门或企业资产所有者的大难题。借鉴人才测评技术，通过科学的测评题本和方法，能准确测试竞聘人员在企业管理基础知识或实际运用能力方面的才干，为企业识才、选才、用才提供有效的荐才报告。
六、面试与人才测评有何区别？
面试在单位招聘活动中，主要看应聘的简历和进行一般性面谈，传输给招聘单位的信息，主要是应聘者过去的经历和初始印象。而应聘者的学识、才能到底多大？达到何种水平？对新的工作岗位适应程度如何？这些招聘单位较关心的内在知识结构在面试中很难获得，。通过测评却能为招聘单位获得上述信息提供全新的、实质性的材料。
七、人才测评有没有局限性？
人才测评能够提供有关个人能力倾向、个性素质、行为能力、价值取向方面的信和报告，但也有一定的局限性。因为人是非常复杂的"多面体"，人受社会环境、文化背景、价值观念、生理特征等诸多因素影响和制约。在测评中，个人回答问题的真实与否难以确定，要相准确测试其各方面的素质是比较困难的，尤其对人的某些素质，如思想品质，就很难用测评方法测出来。而人才测评作为一门科学发展到今天，尚有许多地方需完善。随着人才测评这项软科学技术的飞速发展和市场需求，人才测评技术也将会逐渐成熟起来。
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日期：2005-01-01
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