1、老板和高手的职责要明确

目前的现状是大环境和疫情的双重作用下，公司的业绩受到非常大的影响。这个里面我们需要明白，招聘高手进来，这群高手能解决的问题和不能解决的问题是哪些？

很明显高手能解决的是，产品研发的技术问题、客户开发与沟通的问题。这些技术性问题，高手是可以帮助解决的。

但是高手也有解决不了的问题。比如公司需要往哪个研发方向走？如何帮助公司走出目前困局？这些问题，明显是高手解决不了的问题。

这些工作里面有一部分是公司老板的事情，有一部分是高手的问题。要明确清楚这些问题由谁来负责解决。谁先谁后的问题。

高手来了，短期内作用是不明显的，这段期间怎么度过？高手也解决不了这个问题。

2、 给高手加入公司一个理由

要知道现在的状况是公司业绩下滑厉害，这说明很多人了解内幕后是不愿意加盟的。那么如何让大家对未来充满希望呢？

这个时候公司的高层要站出来做好未来公司的战略规划，有这个出台，大家才能明确未来我们公司会往哪里走，每一步的具体路径是什么。

高手加入公司看到公司高层对目前现状的解决方案以后也会逐渐明白理解公司在未来，需要着眼解决的问题。

在目前公司不景气的情况下，要吸引优秀人才，公司必须要拿出一个说服的了高手的理由，这才能说服高手加入公司。

我记得我们当时做一个新项目也需要厉害人助阵，当时我们花了重金给待遇，可是我们看上的高手就是没一个选择我们的。大家都觉得公司未来不太好。没什么发展前途。

老板当时也很着急，那个时候我正好在学习战略规划的内容。我跟老板提出是否能够我们把我们未来做成这件事情以后的状况描绘出来，然后再拿这个规划倒推我们现在的现状跟要做的商业逻辑表述出来。看看会不会更有吸引力一些？

老板当时听完以后觉得想法很好，我们花了好几天的时间统一使命愿景、未来规划。同时把目前行业内很多的内幕也都对好词语。后来我们新招的人因为认同我们要做的事，我们很容易就达成一致了，很快好几个我们看中的高手就加入了我们新项目组。

后来这个新的项目组只花了半年时间就达到我们当时预计一年后才能达到的效果。

所以后来我总结了一下，我们要吸引高手进来，不能只是就薪资待遇去谈，具体我们要做一个什么事情，这件事情中的细则规划是什么样的，这些都是我们需要反复沟通清楚的。做到这件事情以后对他们的好处是什么？这些都是我们综合去沟通的东西，但是如果我们做不出新的使命愿景、市场规划执行方案。我们就不可能吸引更优秀的人员加盟。

3、30%与业绩挂钩需要重新考虑

我这里说的重新考虑不一定是30%不与业绩挂钩，而是挂钩比例和考核形式以及保底。

因为30%的考核跟业绩挂钩，导致很多人不愿意入职、很多在职的人知道后纷纷不稳定。这些已经足够说明问题了。

春江水暖鸭先知，这个待遇能不能拿得到，每天在做这件事情的人是心理再清楚不过的。如果他们都觉得30%不可能了，他们当然会有人员跳动。

这个时候我们要考虑的是30%到底应该如何让大家拿到，它的具体行动方案是什么？需要大家各司其职的内容有哪些？万一大家都努力了，而还是没达到结果公司会怎么操作？

当你把这些具体的政策一公布，大家都知道了以后，会不会想要离开的人就少了呢？

我觉得这个问题要解决的关键，其实不是30%的问题，而是公司内部的管理现状的问题，因为目前很多东西都没做，导致了从外部很难引入高手，而薪资待遇这个问题又是压在骆驼身上的最后一根稻草，所以这个问题看上去是薪资问题，实际上是公司内部高管并没有想清楚未来的战略路径需要怎么走，当我们想清楚了这个问题，那个30%的业绩挂钩问题就不是个大问题了。