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关于业绩不达标，人才进不来的几点思考！

来源：三茅人力资源网 类别：HR天地 阅读数：317

 我们是一家技术销售型公司，受大环境影响，公司产品跟不上市场需求，同时疫情影响导致公司业绩下滑严重。为了提升业绩，公司也想过招聘一些高手来提升竞争力。然而公司关键岗位的薪酬中，有30%需要与公司业绩挂钩，多数求职者认为这部分收入极其不稳定，导致达不到希望薪酬，放弃入职。现有员工也有抱怨情绪，很多试用期员工在了解公司业绩情况后也有了离职的想法。请问下各位老师，作为HR能做什么来稳定人心，又如何在招人环节吸引求职者？
 
 
 
 
 
关于笔者提出来的这个问题，很多公司都会遇到，那我从以下几点做分析说明！
 
1、复盘今年公司的目标是什么？目标截止现在缺失多少？接下来针对目标是否需要调整？如果不调整，需要哪些资源或支持才能完成目标？
 
 
 
首先要分析公司的目标完成情况，根据目标完成情况和过程中遇到的问题等进行分析，找出差异点，是人才在问题？还是产品存在问题？还是任何产品同时存在问题？公司最初制定目标的时候有没有考虑过人和产品的事情？有无判断？有无解决办法等？
 
 
 
2、根据复盘结果找出问题存在原因，之后进行公司盘点，盘点分为：资金盘点，人才盘点，资源盘点，产品盘点等四部分，根据盘点情况结合目标的完成情况作对照，找出达成目标需要的支撑内容是什么？根据需要支持的内容进行有针对性的解决！
 
 
 
3、前前后后HR都是主要角色之一，在人才盘点过程中起到至关重要的作用，分析业绩目标未完成，人的因素占了多少？为什么要强调人的因素，因为即使再烂的产品在牛逼的销售面前都是有价值和有市场的优势产品，所以业绩不达标，主要因素还是人。
 
 
 
4、HR从此过程中可以做如下动作：
 
①根据商业模型和目标需求，HR与业务部门负责人进行人才盘点（销售端，产研端），找出现有团队的关键人员和缺失人员；
 
②人才来源主要有两部分构成，一部分是外聘，一部分是内培，所以HR和业务负责人要分清那些岗位可以外聘，那些内部培养；
 
③内部公司流程梳理，尤其是绩效和薪酬，因为在关键人员薪资的30%需要与公司业绩挂钩，此项更要梳理一下，看是否合理？要看平时公司是否有绩效？绩效与薪资是否挂钩等？要从制度流程上进行修订；
 
④内部人员的流失主要是看不到个人的发展，更看不到企业的未来，所以HR还是要从流程和晋升上做动作，同时HR需要同业务负责人一起在内部树立标杆，标杆和榜样的作用是很大的，最后HR要拉动公司BOSS，对全员进行动员大会，并制定行之有效的运营策略。
 
⑤人才找不到人才找不到主要是企业在外部的声誉，口碑等还有内部的制度流程，公司产品等都会影响候选者的选择，HR要做的就是从企业文化角度，梳理公司的口碑和员工的感知，调整内部流程等进行宣传进而提升公司的品牌竞争力。
 
 

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日期：2022-08-23

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