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享受了招聘的红利，如何延伸到留人？

来源：三茅人力资源网 类别：HR天地 阅读数：798

 摘要：我们单位为了招聘行业专家，设置了2万的保底工资，如果业务正常，突破2万可以拿更多。这种保底薪酬的确吸引了不少行业专家。但有个专家在走的时候一直抱怨：什么公司，我连一分绩效都没拿过！
薪资保护期是好事，可以最大限度地吸引应届毕业生。
 
 
 
在谈薪资保护期时，新入职员工到岗后的薪资可能下降，HR为什么不前置？完成校园招聘任务固然可喜，但如果留不住人，给企业带来的影响更大。
 
 
 
我们单位为了招聘行业专家，设置了2万的保底工资，如果业务正常，突破2万可以拿更多。这种保底薪酬的确吸引了不少行业专家。但有个专家在走的时候一直抱怨：什么公司，我连一分绩效都没拿过！
 
 
 
可见，再好的政策，在不同的人看来，也有着致命的缺陷。
 
 
 
薪资保护期，让应届毕业生在培训轮岗期间拿到稳定的工资，是好事。但凡事都有惯性，在培训轮岗相对轻松的环境下可以拿到这个薪酬水准，为什么定岗后反而低了，这是很多人不能理解和接受的。
 
 
 
因此很多企业会降低在培训轮岗期间的薪酬水平，这样在定岗后至少保证不会降低，还有不同程度的涨幅。
 
 
 
同时为了加强吸引力，很多企业会设置安家费。在当时，安家费高低成了应届毕业生选择企业的一个重要维度。当然，很多企业的安家费是一次支付的，个别会分期。
 
 
 
有些应届生反映他们的工资降了，我们需要一分为二地看。
 
 
 
如果基本工资加绩效工资，依然低于薪资保护期的水准，逻辑上显然有问题。
 
 
 
如果基本工资加绩效工资，虽然高于薪资保护期的水准，但绩效考核后，大部分人的工资实质上是降低了。绩效不就是扣工资的工具吗？
 
 
 
应届毕业生不是个别人反映，而是纷纷找人资部，说明两个问题：要不绩效设置过于苛刻，大部分拿不到正常水准；要不大部分应届生表现低于预期，培训效果较差。
 
 
 
当然，如果没有以上问题，我们只要在培训过程中加强薪酬理念的普及，多打预防针，降低心理预期，基本能坚决这类问题。
 
 
 
现在这种情况，要不加强绩效辅导，要不二次培训后不合适淘汰，看企业用人理念了。

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日期：2022-08-01

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