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享受了招聘的红利,如何延伸到留人?

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:373

 摘要:我们单位为了招聘行业专家,设置了2万的保底工资,如果业务正常,突破2万可以拿更多。这种保底薪酬的确吸引了不少行业专家。但有个专家在走的时候一直抱怨:什么公司,我连一分绩效都没拿过!
薪资保护期是好事,可以最大限度地吸引应届毕业生。
 
 
 
在谈薪资保护期时,新入职员工到岗后的薪资可能下降,HR为什么不前置?完成校园招聘任务固然可喜,但如果留不住人,给企业带来的影响更大。
 
 
 
我们单位为了招聘行业专家,设置了2万的保底工资,如果业务正常,突破2万可以拿更多。这种保底薪酬的确吸引了不少行业专家。但有个专家在走的时候一直抱怨:什么公司,我连一分绩效都没拿过!
 
 
 
可见,再好的政策,在不同的人看来,也有着致命的缺陷。
 
 
 
薪资保护期,让应届毕业生在培训轮岗期间拿到稳定的工资,是好事。但凡事都有惯性,在培训轮岗相对轻松的环境下可以拿到这个薪酬水准,为什么定岗后反而低了,这是很多人不能理解和接受的。
 
 
 
因此很多企业会降低在培训轮岗期间的薪酬水平,这样在定岗后至少保证不会降低,还有不同程度的涨幅。
 
 
 
同时为了加强吸引力,很多企业会设置安家费。在当时,安家费高低成了应届毕业生选择企业的一个重要维度。当然,很多企业的安家费是一次支付的,个别会分期。
 
 
 
有些应届生反映他们的工资降了,我们需要一分为二地看。
 
 
 
如果基本工资加绩效工资,依然低于薪资保护期的水准,逻辑上显然有问题。
 
 
 
如果基本工资加绩效工资,虽然高于薪资保护期的水准,但绩效考核后,大部分人的工资实质上是降低了。绩效不就是扣工资的工具吗?
 
 
 
应届毕业生不是个别人反映,而是纷纷找人资部,说明两个问题:要不绩效设置过于苛刻,大部分拿不到正常水准;要不大部分应届生表现低于预期,培训效果较差。
 
 
 
当然,如果没有以上问题,我们只要在培训过程中加强薪酬理念的普及,多打预防针,降低心理预期,基本能坚决这类问题。
 
 
 
现在这种情况,要不加强绩效辅导,要不二次培训后不合适淘汰,看企业用人理念了。

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日期:2022-08-01

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