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HR如何减少待入职人选放鸽子

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:15

 HR打怪晋级系列丨57. HR如何减少待入职人选放鸽子
 
       半个月后才能入职?这不是太正常了,很多都要1个月才能入职的好嘛。不过呢,入职的周期越长,风险越高。所以,一般在候选人“中了”后,会加强其紧迫感,倒逼其快速入职,能当天入职的绝不拖到第二天。而对于那些重点、稀缺岗位的特殊候选人,则当然要用特殊的办法了。
 
01.HR要注意话术
       如何加强其紧迫感呢?就是不要让候选人觉得自己是多么的独特、优秀,要让他觉得自己只是众多合适的人选中的一个。综合各方面来看,领导更倾向于他,同时这个岗位目前需要人选快速入职,以支持部门工作的开展。
 
       让他现场给出决定,确定来的话,今天把相关入职需要填写的表单先填掉,并把公司的介绍、部门的情况由上级领导给他进行介绍、沟通,明天安排体检,体检结果出来后即可入职。
 
       如果没法下决定的话,让他明天下班前给出答复,不给答复视为默认放弃此次工作机会。给出答复后,无论是15天还是30天入职,需要7天内到指定体检医院去体检,我们会确认体检进度,7天内未体检的视为默认放弃此次入职机会。
 
       这样一波操作下来,把公司当备胎的候选人大部分会放弃,意愿度稍高的会进一步坚定入职意愿。因为无论自己付出,还是道德、良心层面的砝码都会加重,放鸽子的情况自然会减少很多。
 
       所以HR的话术还是比较重要的,同时不能怂,你越怂越容易被候选人拿捏。和候选人的沟通、对接,还是要保持一个平等的关系,不能盛气凌人,但也不能当“舔狗”,要微笑中带有原则和底线。
 
02.特殊人员特殊对待
       对于高端岗位、稀缺岗位,则要给予不同规格的对待。需要高管出马的、老板出马的,不能只靠HR来保持联系,得至少同级别人员出马联系,保持对特殊人才的重视、尊重。很多企业老板、高管自己通过朋友圈进行搜猎人才的情况也屡见不鲜,且效果较佳,无论是人选的入职率、匹配度、留存率都相对较高。
 
       对于确定入职的特殊人才,要保持入职前的定期跟进。打好感情牌,可以让他的直属领导约他周末约出来喝个咖啡、聊聊天。也可以提前引入部门、团队,大家一起吃个饭,熟悉熟悉。在公司有大型活动或集体活动的时候,大到展会、峰会、论坛,小到年会、员工拓展活动、生日会等,都可以邀请他来一起参加,感受公司的氛围。
 
       在入职的前一周,还可以约他来公司提前填写入职的相关表单,并谈谈接下来的工作规划思路、开展计划等等。
       总之,重要人才要用心对待,给予足够的重视、尊重,不一样的待遇规格。
 
03.人员不到岗,招聘不停歇
       其实,在面试沟通、薪酬谈判的过程中,已经有很多迹象能表明候选人入职的概率,特别是意愿度的大小。基本有个2、3年招聘经验的HR,大都是能够做出感知和判断的。例如:整个过程中显得漫不经心、HR保持跟进时候选人信息回复特别慢、入职时间迟迟无法确定等等。
 
       所以,人员一日不到岗,招聘一刻都不能停歇。多面试几个候选人,一方面以备已确定入职的人选放鸽子,另一方面也作为该岗位的长期储备。毕竟就算是候选人入职了,谁能确定他一定过试用期,又一定能在企业长期干下去呢。

 
       有条件的企业,我推荐启用猎头,对重点岗位进行搜猎。一般来说,猎头推荐的候选人入职率相对较高,一方面是猎头的持续跟进,另一方面也是因为候选人不想得罪猎头,给自己留下不好的名声。
 
       其实,最主要的还是当下很多企业的品牌知名度、平台大小、薪酬水平、福利待遇等因素影响,影响着到面率、入职率。但是,对于入职率来说,这也不是完全意义上的决定性因素。每个求职者的需求是不同的,有的要有晋升空间,有的要有学习机会,有的要离家近,有的要双休,所以抓住求职者的核心需求点很重要,这就需要HR自己多积累经验、多思考、多锻炼内功了。

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日期:2021-10-14

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