半个月后才能入职？这不是太正常了，很多都要1个月才能入职的好嘛。不过呢，入职的周期越长，风险越高。所以，一般在候选人“中了”后，会加强其紧迫感，倒逼其快速入职，能当天入职的绝不拖到第二天。而对于那些重点、稀缺岗位的特殊候选人，则当然要用特殊的办法了。

 

01.HR要注意话术

       如何加强其紧迫感呢？就是不要让候选人觉得自己是多么的独特、优秀，要让他觉得自己只是众多合适的人选中的一个。综合各方面来看，领导更倾向于他，同时这个岗位目前需要人选快速入职，以支持部门工作的开展。

 

       让他现场给出决定，确定来的话，今天把相关入职需要填写的表单先填掉，并把公司的介绍、部门的情况由上级领导给他进行介绍、沟通，明天安排体检，体检结果出来后即可入职。

 

       如果没法下决定的话，让他明天下班前给出答复，不给答复视为默认放弃此次工作机会。给出答复后，无论是15天还是30天入职，需要7天内到指定体检医院去体检，我们会确认体检进度，7天内未体检的视为默认放弃此次入职机会。

 

       这样一波操作下来，把公司当备胎的候选人大部分会放弃，意愿度稍高的会进一步坚定入职意愿。因为无论自己付出，还是道德、良心层面的砝码都会加重，放鸽子的情况自然会减少很多。

 

       所以HR的话术还是比较重要的，同时不能怂，你越怂越容易被候选人拿捏。和候选人的沟通、对接，还是要保持一个平等的关系，不能盛气凌人，但也不能当“舔狗”，要微笑中带有原则和底线。

 

02.特殊人员特殊对待

       对于高端岗位、稀缺岗位，则要给予不同规格的对待。需要高管出马的、老板出马的，不能只靠HR来保持联系，得至少同级别人员出马联系，保持对特殊人才的重视、尊重。很多企业老板、高管自己通过朋友圈进行搜猎人才的情况也屡见不鲜，且效果较佳，无论是人选的入职率、匹配度、留存率都相对较高。

 

       对于确定入职的特殊人才，要保持入职前的定期跟进。打好感情牌，可以让他的直属领导约他周末约出来喝个咖啡、聊聊天。也可以提前引入部门、团队，大家一起吃个饭，熟悉熟悉。在公司有大型活动或集体活动的时候，大到展会、峰会、论坛，小到年会、员工拓展活动、生日会等，都可以邀请他来一起参加，感受公司的氛围。

 

       在入职的前一周，还可以约他来公司提前填写入职的相关表单，并谈谈接下来的工作规划思路、开展计划等等。

       总之，重要人才要用心对待，给予足够的重视、尊重，不一样的待遇规格。

 

03.人员不到岗，招聘不停歇

       其实，在面试沟通、薪酬谈判的过程中，已经有很多迹象能表明候选人入职的概率，特别是意愿度的大小。基本有个2、3年招聘经验的HR，大都是能够做出感知和判断的。例如：整个过程中显得漫不经心、HR保持跟进时候选人信息回复特别慢、入职时间迟迟无法确定等等。

 

       所以，人员一日不到岗，招聘一刻都不能停歇。多面试几个候选人，一方面以备已确定入职的人选放鸽子，另一方面也作为该岗位的长期储备。毕竟就算是候选人入职了，谁能确定他一定过试用期，又一定能在企业长期干下去呢。

 

       有条件的企业，我推荐启用猎头，对重点岗位进行搜猎。一般来说，猎头推荐的候选人入职率相对较高，一方面是猎头的持续跟进，另一方面也是因为候选人不想得罪猎头，给自己留下不好的名声。

 

       其实，最主要的还是当下很多企业的品牌知名度、平台大小、薪酬水平、福利待遇等因素影响，影响着到面率、入职率。但是，对于入职率来说，这也不是完全意义上的决定性因素。每个求职者的需求是不同的，有的要有晋升空间，有的要有学习机会，有的要离家近，有的要双休，所以抓住求职者的核心需求点很重要，这就需要HR自己多积累经验、多思考、多锻炼内功了。