招聘与求职，其实与交易市场上的买与卖一样。企业为什么会招聘某位职员与顾客为什么会购买某个产品具的同理性。买卖，是货物、服务的交易过程；招聘与求职，则是资金、平台与智力、体力的交换过程。对于招聘与求职，直接地说就是一种买卖关系，只不过相对隐性一些罢了。

 

作为HR，你必需了解求职毕业生的卖点（智力、体力）。通常HR在选择人才时，会看重应届生的实际技能、专业知识、学习力、逻辑思维、态度，部分职务还会看到其社会背景。

 

首先，对于刚毕业的应届生，实际技能、社会背景（家庭社会背景不在此之列），基本上为零或者说刚起步，通常可以忽略不计。

 

其次，专业水平。面试需要一定专业知识的毕业生的面试，笔者通常不会问超过三个问题。一问：在你的专业课程中，你最喜欢（或学得最好）的是哪一门功课？二问：请针对你最喜欢（学得最好）的这门功课谈谈心得（学到哪些专业原理、理论）？三问：专业课中的一个专业问题（根据第二问，灵活把握）。

 

例如，4月初笔者计划招一名学人力资源专业的应届生，前来应聘的不乏有广州大学、中山大学、广东商学院等知名学府人力资源专业的毕业生。当笔者问了以上三个问题时，一位应届毕业生回复如下：1.最喜欢的专业课“绩效考核”；2.主要学习了KPI、BSC、BOM等考核工具；3.（问：BSC有哪几个围度？）没有学过。

 

目前，由于各高校大量的扩招，教学水平已有明显的下降。如果想在大学专科、本科的三、四年时间里将专业知识学到一定的深度的专业水准，基本上是不可能的。一般本科或以下学历的毕业生，可以说专业并不专。专业不专，已成为部分专业性较强的毕业生求职的绊脚石之一。

 

对于没有实际技能、没有社会背景、没有良好的专业知识（即：人才的六大关键因素中的三大硬性指标都没有）的应届生，HR如何有效地招聘到优秀人才呢？作为HR此时应该加关注应届毕业生的学习力、逻辑思维、态度。

 

如何考查与判断学习力（领悟能力）。在面试的过程中，笔者一般侧重于考查求职者对问题的理解力。例如：请问对于今天的面试，你来之前做过哪些准备工作？分析：问这个问题时，至少隐藏以下几个问题：1.你对我们公司有过了解吗？2.如有了解过，是通过什么途径？3.你是怎样理解你应聘的这个岗位的？4.你本人的能力对应聘的这个岗位有哪些优点？该问题是希望求职对公司有过一定的了解，并对应聘的岗位有一定的理解及岗位与个人能力的配匹点。通过求职者的回答，可能基本了解其对本次求职的重视度。

 

逻辑思维是判断一个人是否在某个领域有发展潜力的关键指标之一。为了判断应聘者的逻辑思维能力，笔者在招聘过程中，一般会用较随意的聊天方式进行，并在不经意之间突然再重复之前问过的问题。这样即可以判断对方的思维又可以判断其回答问题的真实性。对于逻辑思维能力不强的人，问几个略为绕口的问题，可能就会失去方向，使自己前后的回答不一致。

 

态度决定一切。有能力没有态度，将是职场上一匹未驯过的野马。这样的野马，试问谁愿意费神去驭驾呢？风平浪静时，每个人的态度都是良好的，判断一个的人态度，关键是观察其压力下的反应。对于应届毕业生的态度面试，笔者一般会以一个或几个问题进行刨根问底的方式进行追问下去。并在追问过程中，视情况变化语调与语气，让对方感到压力。通过这种紧促的场面来判断求职者在压力下的反应。通常情况下，给求职朋友的压力越大，被录用的机率也会越大。

 

在应届生的招聘上，HR应侧重于考查应届生的学习力、逻辑思维能力、态度，即重在考核应发展潜力与可塑性。

 

注：本文原发表于《快乐培训@淘课》电子杂志第7期（2008年6月刊）上。