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HR要向李佳琦学什么

来源：环球人力资源智库 类别：HR天地 阅读数：72

作 者 | GHR编辑部Domi
 
来 源｜核心观点来自GHR2020中国企业学习发展年会，马博老师的部分精彩分享
 
  
 
今年双十一活动的第一天，10月21日，“口红一哥”李佳琦带货38.7亿元，这远超很多企业的年收入！
 
 
 
李佳琦身上有一点特别值得HR学习：场景化营销——让别人听得懂、有共鸣。
 
 
 
看李佳琦的直播，他在推荐一款产品时，从来不讲这款口红的成份来自哪里、色号值是多少，而是说：
 
 
 
涂上这款口红，走在深秋的街上，你就是女王。
 
这款口红不挑肤色，涂上妥妥的显白！
 
涂上这支口红，能让你忘记前男友。
 
……
 
 
 
这击中内心的感觉，怎么忍得住不剁手下单？
 
 
如果让李佳琦来做HR，把场景化技巧应用到人才培养中，会有什么样的效果呢？
 
是不是能解决员工不愿学、不重视、说没用的问题呢？
 
 
下面我们用李佳琦的场景化培训，对企业内部的3类人群分别作出改善建议。
 
 
管理者的培训
 
对管理层的培训中，占比最大的就是领导力培训了。
 
领导力培训最大的痛点是：真的有用吗？
 
我们都听过很多道理，却依然过不好这一生。用来形容领导力培训再合适不过。
 
根据kolb学习圈理论，一场有效的学习，从具体的体验开始。
 
 
你还记得学驾照的第一课是什么吗？
是安全教育，观看车祸视频。
事故视频的教育效果，比老师讲一堆大道理要有效的多。这是一个典型的场景化培训。
 
真实的体验感带来情绪，情绪激发才是培训的开始。
 
 
什么样的场景最有体验感呢？
一定是公司内同事们的工作场景。
 
华为有句话叫“Great leaders lead leader.”直译就是用优秀的领导培养领导者。
 
所以最好是请公司的优秀领导来讲，不是讲PPT，而是让他讲自己经历过的事，都会讲得非常精彩。
 
但纯内部的培训无法代替外部的智慧，很多时候我们需要外聘老师来讲课。
 
比如一个培训项目可能有5位老师授课，看起来也是前后关联起来的课程，但几个素未谋面的老师分别授课，实际上是很割裂的。
 
解决方法也是找场景，围绕一个场景来培训，不同老师的内容才能真正串起来。
 
 
业务人员的培训
 
业务人员的培训中，最大的痛点是：能不能产生业务成果？
 
 
传统的学习逻辑是：知识-能力-成果
先学知识，知识转化为能力，能力产出成果。
 
但从知识到能力，过程中会衰减85%；从能力到成果，会衰减13%。
 
所以我们学习到的知识，最终只有2%会产生结果，非常低效。
 
因此我们提出新的学习逻辑：行为-成果-能力
先学习行为，再产出成果，最后形成自己的能力。
 
对业务人员来说，解决问题的最佳方法不是苦思冥想，而是模仿高手。
 
所以，对他们的培训，重点就是让优秀的业务人员来分享。
 
大部分销售能手都有一些共性的心理特点：独特的自我，假想的观众。
 
独特的自我：我很优秀，很独特；
假想的观众：大家都很关注我，我得让自己看起来很厉害，业绩也不能落后了。
 
 
HR正好可以利用这种心理，营造一个环境，让他们乐意成为被大家模仿的标杆。
 
就让他们讲自己见到客户怎么打招呼的、怎么回答客户问题的、怎么给客户优惠的，很实际的内容。
 
营造一个环境，让大家看到牛人，让牛人被大家模仿，是搞定销售的关键。
 
内训师的培训
 
很多企业内部有自己的培训师，但培训师的最大痛点是：讲课让人昏昏欲睡，学员不想听。
 
所以HR还要操心对内部培训师的培训。
 
用场景化培训的思路来改善，就是要提升他讲故事的能力。
 
提升讲故事的能力，有个简单的公式——CAP模型：
Case：提出案例
Ask：进行提问
Point：亮明观点
 
讲完后让他们去实践。
 
总的来说，如果让李佳琦做HR，给员工做培训，
我想他口中不再是一个个无聊的理论知识，而是开口击中你的业务痛点、撩拨你感受学习成果的欲望，带你走进具体的学习场景里。
 
这个方法，我们总结为：人才培养=场景*知识；
 
为了便于实操，我们进一步总结为3个步骤，可以叫做“场景化培训3步法”。
 
 
场景化培训3步法
  
场景化培训的3个步骤是：定场景-选案例-配知识。
 
1）定场景
要根据企业的具体业务，选取有效的场景。这里有3类可做参考：
 
① 同质性场景：
比如OV的门店，全国各地的店面装修统一，人员配备、服务流程、常见问题都有很大的统一性；“如何做好一场门店促销活动”就是一个同质性的场景，可以对全国销售人员进行培训。
 
② 重要性场景：
比如航空公司，最重要的事情可能是不常发生的，比如“意外事件的应对”，但它非常重要，就是一个重点培训场景；
再比如集团化公司里的重要项目操盘，也是一个重要的培训场景。
 
③ 典型性场景：
To B类型业务中会服务不同的企业客户，每个客户都有不同，但也有些典型代表，比如是公司突破某行业或某地区的一个标志性客户，就值得拿来做典型案例，把经验复制到其它行业或地区。
 
2）选案例
很多公司都搞过案例大赛，但做过一两次后就不了了之——好像也没什么用，浪费时间精力。
 
关键原因在于，案例缺少冲突，没有代入感，
就像是每个人做了一次成绩回报，说自己做得多么多么好，其他人也用不上。
 
没有冲突的案例，就是在炫耀成绩。
 
华为这点做得比较好，它的员工上岗时，会拿到一份厚厚的资料，不是岗位说明书，而是前人留下的大量案例和总结。
 
（案例总结非常重要，是一家企业的宝贵经验，但需要用有效的方法萃取出来；本文核心观点分享者马博老师将在12月18-19日《善复盘者胜——盘往昔萃经验》公开课中详细讲解，让个人和团队经验可复制、可传承，点击文末阅读原文咨询详情。）
 
现在很多企业把自己的小故事拍成广告短片，就是一个经典的业务案例场景，其中最能抓住人心的，就是有冲突的故事。
 
仔细研究一下，那些故事都遵循“案例微笑曲线”：背景信息-冲突（可能有多个）-转折-结果，其中的冲突一定是核心焦点。
 
要还原一个案例场景，一定要有冲突。
 
3）配知识
具体的案例引起了大家的兴趣，案例中的他为什么要这样做？
他用到了哪些知识？其中有什么套路和原理？
 
这时候再讲解其中的知识点和“大道理”，就不会让人打瞌睡了，只会让他们感到自己的知识有多么匮乏。
 
在互联网时代，知识已经不那么值钱了，网上基本都能找得到；
能让大家愿意学、记得住、会运用这些知识，才是HR最值钱的能力。
 
 
总结
向李佳琦学习场景化营销，不只对人才培养的工作有帮助，
还有与老板沟通、与各部门协调，都可以用来更好地影响对方。
 
希望你能像李佳琦一样，朝着HR“一哥”“一姐”进发！

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日期：2021-01-28

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