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动态平衡——人才梯队建设

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

 分析现象抓本质(三):动态平衡——人才梯队建设
 
前言
   说实话,对本次时事事件而言,笔者既有些无话可说,又有种想吐槽还欲说难言的感觉。无话可说是因为涉嫌违法之举不必多说,想吐槽是因为同类企业的经历,欲说难言则是企业的那份不易与痛苦(仅算个人猜测吧)。
   因为本周笔者定下尝试用案例分析法来讲述,本篇还是按规矩来,先进行案例分析,之后逐一答复,再给建议(最后咱们再吐个槽)。
 
 
 
一、案例分析、诊断思路与改进建议
 
1.1 案例已知条件提取:
 
(1)、背景:公司公开招聘职业经理
 
(2)、招聘条件:抵押房产、终身服务、承诺“两不”——“忠诚不谋私,顾事业不顾家”
 
(3)、目的:防止将企业作为跳板、作为“镀金”、学到经验后跳槽
 
(4)、题者问:招聘JD如何写更好,如何采用更合适的方法规避人才流失
 
1.2 已知条件的诊断与分析(咱尽量客观不带偏见)
 
单从本案的焦点(招聘条件:抵押房产、终身服务、承诺“两不”——“忠诚不谋私,顾事业不顾家”)来看,明显的涉嫌违反劳动法并造成负面影响,没什么讨论的价值。所以本次我们试着去探索其背后的原因。想要了解一个现象,必要剖析背后的因果,其过程具备相当的价值,这便是意义所在。
 
(1)、目标企业发展背景:前身:国营海口罐头厂(1956年成立)、1986年实行三项制度改革,破“三铁”、1987年完成油脂分离技术产品上市、1988年获得"国宴饮料"标签、1994年全国销量冠军、1995年改制为椰树集团有限公司、2006年完成转制、转制后就不多说了。
 
(2)、成功秘诀(企业文化):椰树成功的八字方针:诚信、求实、创新、争先。椰树成功的五大法宝:敢改革动真格、善决策严管理、行重奖处重罚、有贡献可先富、既放权又监督。在笔者看来就三点:政策、政策、还是政策。也许是笔者的浅见吧,成也萧何败也萧何,计划经济和市场经济真的区别很大,不多说了。
 
(3)、用人与员工方面:椰树“二有三不”的用人原则(详见官网)
 
(4)、舆情风波:略(有兴趣的伙伴可以在网络上查询细节)
 
还请大家见谅,按系统诊断分析法操作这些维度都要有,但与本案笔者想要表达的核心关系不太大的就不详述了。
 
诊断结论(叙述维度:站在人力的角度,以总结经验为目的):
 
(1)、招聘信息过于直白,并涉嫌违反劳动法
 
(2)、胆大却不够心细,为达目的过于急躁
 
(3)、舆情处理缺乏技巧,符合企业文化要求,但不符合市场要求
 
(4)、用人策略与求贤若渴的心态和企业培养职业经理学校计划相矛盾
 
(5)、对人力资源战略方面不够重视,特别是在品牌战略上,雇主品牌建设处于明显的短板
 
改进建议:
 
(1)、在专业模块方面加强培训,先尝试独立模块分化,分而再合,可能更适合该类企业
 
(2)、系统建设人力资源体系,按设计审批后的方案按部就班操作,在企业经营方面,至少在人力资源管理方面,两点之间必定不是最短。
 
(3)、加强人力资源舆情处理培训或由相关部分专属更有利于企业处理该类事件。
 
(4)、重新定义职业经理学校计划的战略意义,并合理、科学的匹配相应资源,在人才引进方面适当增加有效的评估工具,以科学的方法引入、培养人才。
 
(5)、加强雇主品牌建设,按企业品牌策略的描述,雇主品牌建设将是利润增长的突破口或盈利点也未可知。
 
答题者问:
 
(1)、招聘JD如何写更好:首先,不违法;其次,实事求是;最后,提炼招聘吸引点并合理描述。
 
(2)、规避人才流失的方法:(详见下文:人才梯队建设)
 
 
 
二、人才梯队建设
 
避免人才流失,需要先后做到选拔符合企业的人才,培养符合企业的人才,为符合企业的人才规划职业发展,实现人才动态平衡等几个方面,若仅探讨“留才”过于静态,感觉意义不大。因此,我们本次的方案建议是:人才梯队建设。
 
2.1 人才梯队建设的核心要素及体系工具:
 
(1)、人才评价与选拔:人才测评(详见《分析现象抓本质(四):角色定位和科学方法是精准面试的前提》【明天分享】)、人才盘点、胜任力模型(详见《基于人力资源战略的人才盘点与岗位价值评估》)
 
(2)、人才培养:培训体系建设(详见《培训体系建设与课程设计方案》)
 
(3)、人才考评与升降:绩效管理(详见《绩效管理的探索和案例优化经验分享》)
 
(4)、机制保障:激励机制与奖励制度(详见《激励机制在人力资源管理中的应用》)
 
(5)、接班人继任计划
 
2.2 人才梯队建设在人力资源管理中的角色与意义
   随着人力资源管理在企业中发挥的价值越来越大,从人们在尝试如何将资源利用率最大化和资本投资相结合,试图掌握人力资源中对企业具备最大投资意义的部分这一刻起,人才梯队建设也被赋予了新的使命,不仅仅只是作为人才资源池来使用。
   人才梯队建设相当于人力资源基础模块的结果应用体系和效益评估检验体系,是对人力资源管理基础模块效能的综合应用,是对人力资本的凝练过程和增值效益的闭环投资(感兴趣的伙伴们可以跟笔者一起探索一个玄一点儿的话题,哈哈。详见《人力资源本质探索(二):模型设计之“道”》)。
 
三、收尾
又到了聊其他话题时间,我们现在回顾一下题目案情和事件起源,其实HR在过程中还是蛮值得同情的。如此明显的问题,我相信当事人也一定意识到过,那是什么原因使得事件仍然发生了呢?这里边既有角色的无奈,也有侥幸的心理,再者就是个人的选择了。开篇咱们聊过想吐槽还欲说难言,现在在这儿跟大家分享一个笔者多年前尚是“愤青”时写下的一段文字,也许有着同样经历的小伙伴们就能体会了。

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日期:2020-09-09

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