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关键岗位界定的本质是岗位价值的贡献度

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

 关键岗位界定的本质是岗位价值的贡献度
    我们公司是一家多元化集团企业,我所在的单位是集团下面的分公司,大概有300多人。马上要到年中,集团正在进行年度人才盘点,总部要求每个分公司确认内部的关键岗位。个人认为关键岗位可以按照业务流程去界定,在前一篇文章《职责梳理按照业务“结点”去推进》中,我和大家讲述了如何通过业务“结点”去梳理岗位职责,此篇文章要求梳理关键岗位,我觉得同样可以通过业务流程去判断,而且关键岗位界定的本质是岗位价值的贡献度。
 
    我们HR对一个岗位的判断不是出于自己的意识形态考量,而是客观事实认定,因为客观事实,不是以我们个人的意志为转移的,也就是说关键岗位因为企业的业务模式、业务流程而存在。根据业务流程的模式、业务流程的设置要求,我们针对关键岗位梳理提供如下简单实用技巧:
 
    首先,确认关键岗位的数量,即300人中肯定有一定数量的岗位是关键、核心岗位,而不是300人全部是关键岗位。数量核定原则就是我们大家熟知的“二八”原则,也就是说20%的人创造了企业的核心价值及利益,80%的人创造了企业低端价值,出于普通价值链中。
 
    通过上述理论原则,我们可以算出核心、关键岗位的数量在60人左右。那么这个60人怎么去分配名额?每个部门该有多少人被选中,那些岗位必须选中,这就是我们要考量的重点了。最终测算下来,有可能人数少于60人,比如说55人或者58人,都属于正常范围,也有可能人数多于60人,比如说62人或者65人,也是属于正常范围,如果说人数达到70人左右的话,我们HR就要重新对比重要性,重新作出人员调整了。
 
    其次,我们按照业务模式去界定人员部门分配,即按照业务流程走向去衡量每个部门哪些岗位是关键需要的。业务第一个流程就是业务部门,我们可以通过业务部门的人数数量,业绩排名,工作年限等去考量,正常情况下,销售业绩高的人,肯定是企业关键岗位,这个岗位不见得是销售部门经理或者主管,亦不一定是销售总监级别的人。我们一定要看目前企业的业务管理模式,也就是说销售团队全部砍光的情况下,这些人当中谁能给企业带来最直接的业绩和利润。
 
    比如说,销售部门张三可以带来1000万,甚至1个亿的销售业绩,虽然张三不是销售经理或销售总监,那么张三这个岗位就是关键岗位。但如果说销售经理的能力更厉害,销售经理1个人可以带来1个亿,甚至10个亿的销售业绩,那么销售经理就是关键岗位,张三同等条件下,就不是关键岗位了。但是,我们从人员均衡角度讲,张三的岗位还是建议列入到关键岗位,原因是销售经理是管理岗位,张三可能就是普通的一个销售顾问 或销售代表,测评的角度还是不一样的。
 
    第三,我们从技术角度去分析,在企业里面,哪些人才是技术核心,即企业生产流程过程中,缺少了这个技术人才,可能对产品的质量以及生产工艺都会造成影响,而且短期内这个核心技术人才是没法培训或者通过猎头挖掘的,那么我们就将这个部门的人员重点梳理,尽量多分配一些名额。
 
    第四,我们从生产车间一线去分析,在车间里,将所有车间工人全部裁撤,看哪些工人师傅可以将你们这些产品生产并加工出来,其次这些工人师傅还带有培训技能,可以对新学徒进行培训,那么这些工人师傅就是关键岗位,其余人就不是关键岗位人选了。
 
 
 
通过上述4个内容,可以简单地再给大家总结一些HR专业术语,让大家更好地了解关键岗位鉴别技术技巧。具体有如下几点内容:
 
 
 
1、岗位对企业的影响度;
 
这一点,其实用岗位价值评估的工具判断即可,比如你可以用海氏的三因素评估法,美世的IPE职位评估系统,翰威特的六因素评估法等均可。
 
 
 
2、岗位与公司关键成功因素的关系,简称战略地位;
 
是看岗位和关键成功因素的关系,是比较密切,还是程度一般。
 
 
 
3、岗位所处价值链位置。
 
一般来说,业务价值链中的岗位比支持和管理的价值链中的岗位更重要些。
 
 
 
上面3点内容术语更专业的内容,但是不是更好理解,好理解的还是前面4点粗糙的实用技巧,虽然描述简单,但是实操起来比较简单化,用太专业的内容和术语,可能其它部门的同事不一定能够理解,你用越通俗易懂的内容,大家便于理解,也便于你操作。
 
 
 
不管你通过何种方式去操作,我们要制定一个大家都认可的评分表格或评分标准去执行,执行的结果可以通过如下结果去分析关键岗位,具体分类及评分要求如下:
 
 
 
根据关键岗位指标识别体系对公司所有岗位进行评分,根据岗位总分S将岗位分为四类:
 
①当80<S≤100,该岗位属于核心关键岗位
 
②当70<S≤80,该岗位属于重要关键岗位
 
③当60<S≦70,该岗位属于一般关键岗位
 
④当S≤60,该岗位属于支撑辅助岗位
 
 
由此可见,前三类岗位都是公司的关键岗位,尤其是第一类岗位对企业的成败起到了举足轻重的作用,第二类和第三类岗位对公司发展起重要的影响作用,第四类岗位对关键岗位上的员工起辅助作用,保证决策的有效执行。
 
 
总而言之,不管你这个公司300人里面有多少关键岗位,基本思路就是按照前面的内容去实施操作就行,也许你这个公司的关键岗位在其它单位可能就算普通岗位,这个不用纠结,我们只要我们的企业业务模式、业务流程去梳理即可,只要甄别出关键岗位界定的本质是岗位价值的贡献度就可以了。

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日期:2020-07-27

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