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面对业务部门的招聘需求，HR要放“大招”

来源：三茅人力资源网 类别：HR天地 阅读数：1283

    人力资源模块第一个篇章讲的是人力资源规划，何为人力资源规划？是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计。一般来说，每个公司在岁末年初都会对企业下一年的公司战略、经验业绩目标、企业利润等进行预估，其他部门根据这些目标进行层层分解，每个部门的生产情况，其中有一个重要的就是完成公司预估目标所需要的人力状况，每个部门在年初就要定好自己的人力规划，包括人员的结构状况，晋升状况，根据不同的经营情况细分到每月的一个人力情况，保证人尽其才，而且人不同一般的物品，不用的时候可以闲置，所以从一开始就应该做好充分的考量，是要一岗多能还是要每人一岗，事前要规划好，以免出现后续人员闲置导致人才流失的状况。
   一般情况下，各业务部门的人才需求情况都是要根据年初定的人力资源预算来进行的，而且在进行人员招聘的时候，还需要进行人员招聘需求的申请，经过相关权责部门的领导批准，大多数公司的职员招募都会经过总经理的签核，一线员工的聘请到分管的领导核准基本就结束了。所以人力的需求不是哪个业务部门想要就直接给招聘的，必须充分考虑人员的岗职状况。
   如果公司制度不够完善，遇到像案例中的其他部门也跟风招人的情况，HR最好组织相关部门盘点一下公司的岗位及相关的岗位职责，首先对组织进行再设计，保证目前的组织符合公司战略的需求，其次每个部门对每个岗位职责进行盘点，形成规范化的岗位说明书，如果觉得岗位职责不够饱和或者已经超量，可以在短时间一个月或两个月，要求每位员工做一个工作日记，每天工作的完成状况和所用的工作时间，看到底是工作量大还是工作效率低下。在此基础上进行定岗定编定员，这样即使在短时的忙碌状况，没有编制的业务部门也会充分合理的安排人员工作。
   有时生产旺季或者比较集中的时候，会出现人力紧缺的情况，一般都是一线人员的紧缺，遇到这种状况，有几种做法：
1、扩大编制，增加人员，不过这种做法如果是短期的，会有用工风险，大多数公司不会采取这种情况；
2、采用劳务外包或者劳务派遣人员，临时工的形式，辅助行的岗位、临时性的岗位是用得最多的，这 样只要合理用工，在劳务协议上尽量的把风险转移，这种方法是比较可取的，这也是劳务公司存在 的缘由。
3、让目前在岗的人员多加班，给予加班费，只是增加员工的加班费，其他五险一金等费用不会增加，而且人员比较熟练，效率相对来说也是比较高的；
4、培养一岗多能，部门之间相互协助，在旺季，很多公司会让办公室的人员去支援车间，当然这是不 
需要什么技术性的岗位。当业务部门找HR要人的时候，HR要见招拆招，不能惯着，说要人就给招人，这不仅会让业务部门觉得人越多越好，也会累垮人力资源部门。每个部门的人是有其合理规范的，人多了，人无事可做，对于人才来说那是浪费，对于混日子的人来说，除了增加成本外，人闲着就会到处八卦，造成公司懒散臃肿的形象，迟早公司会吃不消的。

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日期：2020-07-06

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