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招聘结果不精准，人才画了吗？

来源：三茅人力资源网 类别：HR天地 阅读数：1100

 本文节选自三茅专栏作家：陈学杨《精准招聘系列：如何画出你的人才》
 
我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。
 
大企业、头部企业、垄断性企业，仍然是人才挤破头都想进入的单位。但是，今年开年，就听到很多我们耳熟能详的明星企业，都在缩减招聘、暂停招聘，甚至有的还在裁员。企业“招聘难”的情况，一如既往地存在。
 
 
 
于是乎，我想从“精准招聘”这个角度，来谈谈“招聘难”真正的一些解决办法。
 
要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁是你要的人才”（注意，是你要的，最合适的，不是行业里的最好的）。
 
怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？
 
这里有一个工具，叫做“人才画像”。
 
简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。
 
 
（此图源于三茅招聘软件）
 
肺腑之言不多讲，直接进入正题。
 
如何开展人才画像？
 
 
 
人才画像的基础
岗位说明书
 
 
 
再次提到岗位说明书，这个确实是人力资源管理非常基础的文件，稳定人力资源管理系统的文件。
 
岗位说明书的制作，是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，已经如何管理等等要素。
 
在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。
 
 
 
人才画像的三个层次
（不同人分法不同）
 
做人才画像，由HR 牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。
 
第一层，“看”
表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
 
第二层，“观察”
行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
 
第三层，“分析”
心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。
 
根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里要强调的是：
 
岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。
 
人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。
 
有的老师讲人才画像，内容比较丰富，把岗位分析的一些内容都加进来。这个没有对错，是不同的视角和分类方法不同，只要可以解决问题就好。
 
 
 
 
通过以上的描述，在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了；如果进到对应的场景里面，你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的人才。
 
当然，这个案例，我列举的是比较狭窄的专业，相对比较有代表性。一般情况下，要使用到人才画像的岗位，都是招聘比较难的岗位。相对好招聘的岗位，不一定需要人才画像，比较节省时间。
 
人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人 ，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。
 
通过更佳具体的方式发现人才，提高招聘的效率，让招聘不用再等待。

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日期：2020-01-13

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