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招聘结果不精准,人才画了吗?

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

 本文节选自三茅专栏作家:陈学杨《精准招聘系列:如何画出你的人才》
 
我们常说,方向不对,努力白费,方向搞对,效率翻倍。
 
大企业、头部企业、垄断性企业,仍然是人才挤破头都想进入的单位。但是,今年开年,就听到很多我们耳熟能详的明星企业,都在缩减招聘、暂停招聘,甚至有的还在裁员。企业“招聘难”的情况,一如既往地存在。
 
 
 
于是乎,我想从“精准招聘”这个角度,来谈谈“招聘难”真正的一些解决办法。
 
要做好一个招聘,我们在整个工作环节中,首先要知道的就是“谁是你要的人才”(注意,是你要的,最合适的,不是行业里的最好的)。
 
怎样才能精准知道谁是你要的人才呢?
 
这里有一个工具,叫做“人才画像”。
 
简单理解“人才画像”,讲通俗些,就是,你能够把这个人才的特征,像画家画人物像一样,描述出来。描述到什么程度最好呢?就是你描述的这个人,走在大街上,你一眼就能知道,这个就是你要的人。
 
 
(此图源于三茅招聘软件)
 
肺腑之言不多讲,直接进入正题。
 
如何开展人才画像?
 
 
 
人才画像的基础
岗位说明书
 
 
 
再次提到岗位说明书,这个确实是人力资源管理非常基础的文件,稳定人力资源管理系统的文件。
 
岗位说明书的制作,是基于公司要完成其使命,将工作任务分解到这个岗位,明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作,已经如何管理等等要素。
 
在需要什么样的人才这个环节,需要什么样的知识、技能、能力、经验等,岗位说明书可以规范,但这还不是人才画像,只是人才画像的基础。
 
 
 
人才画像的三个层次
(不同人分法不同)
 
做人才画像,由HR 牵头,组织用人部门,形成一个小组来完成这个画像,最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。
 
第一层,“看”
表象层:需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
 
第二层,“观察”
行为习惯层:有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方(线上和线下)、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
 
第三层,“分析”
心理需求层:个人发展的需求、可能的痛点,等等。
 
根据以上的信息,就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里要强调的是:
 
岗位分析,强调的是事,然后需要什么人来做;专业化的描述,更多的是岗位说明书做的事情。
 
人才画像,强调的是人,适合做什么事。更多的是生活化的,而非专业化的描述。
 
有的老师讲人才画像,内容比较丰富,把岗位分析的一些内容都加进来。这个没有对错,是不同的视角和分类方法不同,只要可以解决问题就好。
 
 
 
 
通过以上的描述,在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了;如果进到对应的场景里面,你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的人才。
 
当然,这个案例,我列举的是比较狭窄的专业,相对比较有代表性。一般情况下,要使用到人才画像的岗位,都是招聘比较难的岗位。相对好招聘的岗位,不一定需要人才画像,比较节省时间。
 
人才画像的作用,是把专业词汇较多的岗位人员需求,变成了活生生的人 ,在我们面前,更具体地“看见”了这个人。有人在面前了,剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。
 
通过更佳具体的方式发现人才,提高招聘的效率,让招聘不用再等待。

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日期:2020-01-13

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