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为什么说招聘的开始,离不开精准评估用人需求?

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

 如何全面了解岗位概况
 
分析思路:
作为招聘工作的入门课,你是否有过以下的误区:
1)在接到招聘需求时,是不是扔给用人部门一张表格?企图通过他们的文字描述对此岗位进行了解;
2)你是否在招聘了几周之后仍然不了解此岗位的具体工作职责;
3)你是否在通过大量的简历筛选和重复面试之后才稍得些许要领。
......
 
了解岗位概况的基本途径:
1)用人部门经理——人是他用的,工作是他分配的;
2)快速试错——以用人部门经理提供的标准搜索简历,提供5-8份供他筛选,通过一次次的试错来不断纠正标准。
 
 
 
多问几个为什么,具体设置哪些问题才能更全面的了解岗位概况:
1)为什么这个岗位需要这些技能呢?没有可不可以;
2)有了解这些技能的人为什么仍然不合适;
3)需要多少年的工作经验最佳,为什么;
4)对性别、家庭住址、毕业学校、曾经服务过的公司是否有一些隐性的特殊要求,为什么;
5)同样的条件下,更愿意优先录用哪一类人员;
6)如果设定的条件没有合适人选,是否愿意降低标准,能接受的最低标准范围;
7)用人部门经理的这些标准是个人喜好还是从公司角度出发的;
8)在找人的过程中及时沟通、反馈、调整了没有;
9)用人部门在找到合适人选过程中与HR一起努力了没有。
 
 
 
如何分析招聘需求
 
 
 
分析思路:
1.招聘的必要性:此岗位一定要招的客观依据,此岗位对公司对部门的价值输出点在哪?
 
1)招聘专员在接到招聘需求时有没有做过分析,还是仅仅因为是上层布置的任务或是用人部门给予的招聘周期紧急而直接跳过分析这一步,接过需求就直接筛选简历约面试;
 
2)招聘专员知道需求分析很重要,可是嫌麻烦或是怕得罪用人部门而没有分析;
 
3)确定岗位输出的价值点不仅能让招聘专员更好的理解这个岗位的工作流程,同时也可以更好的寻找替代方案,精准定位该岗位的招聘渠道,也是判断是否录用人选的根本要素。
 
2.招聘的合规性:
此岗位是否符合公司组织架构及未来规划?
是否符合现有编制?
如果没有编制是否进行过额外申请?
相关领导人是否已经同意?
新增的岗位是否符合公司未来规划,与公司发展的方向是否一致?
 
 
 
3.招聘方案的可替代性:
1)重新梳理内部流程:重新分工,提升效率,免于招聘;
2)岗位设计和再设计:现有岗位的职责扩大或丰富内容,减少需求;
3)签订外包协议:暂时雇佣合格的人选解决燃眉之急;
4)实习生计划:通过对实习生2-3月的集中培养,达到满足项目需求;
5)短期加班:支付现有人员加班费,满足短期内阶段性需求;
6)员工技能发展:通过培训学习的方式提高现有人员技能,晋升内部员工填补空缺,以招聘低层级的人员替代;
7)调整工作时间:根据淡旺季工作量变化调整工作时间长短,解决旺季缺人问题。
 
4.招聘的达标性:
1)招聘岗位的数量、质量与人员结构,是需要男性还是女性、学历要求以及年龄层次等都要在开始招聘之前做好均衡;
2)招聘岗位的工作职责和任职资格;
3)此岗位有关的招聘渠道。
 
 
 
招聘前的准备
 
 
 
招聘前需要了解的问题:
1)该岗位的工作输出是什么,存在的价值点在哪;
2)通过价值分析及需求部门的沟通,有没有确定招聘的必要性;
3)该岗位是否符合组织架构要求,是否符合现有编制,不符合编制的有没有进行额外申请,申请有没有得到最高领导批准;
4)该岗位非招不可的客观依据,有无替代方案,可否通过流程梳理、重新分工、短期加班来解决;
5)该岗位的职责能否通过对内部岗位的再设计来分配;
6)部门或是公司内部有无人员可以提拔;
7)该岗位能否通过短期培养后继任;
8)与部门负责人确认该岗位的数量、任职资格、男性还是女性、学历要求以及年龄层次等隐性要求;
9)根据工作价值流程分析找到合适的招聘渠道切入,实施招聘。
 
要想全面的了解一个岗位的概况,单从文字上的表述是远远不够的,一定要多问、多分析,了解该岗位的价值所在、工作流程,招聘实施起来才会更加简单。
 
 
 
举个案例具体分析一下:
 
丨某知名公司的外包岗位突然要招聘一名安卓开发工程师,而且工作期限只有3个月,这真的是临危受命。
 
接到需求后我第一反应就是不招,此岗位从表面情况看:
外包,工作期限3个月!
 
且不说岗位要求,单单就这两个条件,要找到一个合适的人就是无比艰难,所以这位我压根没当一回事,心想不如先拖它个几天,等要人的时候再说找不到,所以第一周连简历都没找,第二周第1个工作日又因为私事请假了,第2、3两天在做培训,结果第4天一早该部门的领导直接就来找我,知道躲不掉了,只能与该部门的领导针对此岗位,一起做个全面的分析:
 
1.新增岗位:外包业务的安卓APP开发1人,不属于内部的组织架构 (招聘的合规性、可替代性分析:新增岗,无替代方案);
2.岗位性质:外包 (招聘的必要性,岗位存在的价值:外包以赚取工资差价获利);
3.岗位工作地点:上海某区,某知名公司;
4.岗位职责:安卓APP开发,2年左右的工作经验,头脑灵活;
5.薪资待遇:与市场水平基本相当,略高也可;
6.隐性条件:男性,90后,学历大专亦可,因高层领导介入,不收费不赚钱也务必要帮忙完成这个任务(招聘的达标性、岗位的必要性分析,而且是非招不可,除了领导层的关系,还能为以后的外包业务扩大打下基础)。
 
到此时,我才真正重视起这个任务,仔细分析得出此岗位的招聘难点在于工作周期只有3个月,到哪去找一个只愿意工作3个月的人是最大的问题。
 
挖猎在职的人员肯定是不行的,谁会愿意跳槽到一个只有3个月期限的工作,所以只能锁定在目前为离职状态的简历中寻找,再分析一下工作优势:在某知名公司工作,是名企、外企而且入职后的工作就是负责项目的开发,能够介入一个项目从开始到结束整个的过程,对于以后找工作,在简历上也是非常加分的,再加上公司的一些光环效应,在邀约时着重突出这些优势。结果很快就找到了一个合适人选,具体如下:
 
1.男性,92年的,与招聘的隐性要求一致;
2.目前正在找工作,与原先设定的“离职”状态要求一致;
3.期望工作地上海,与岗位工作地要求一致;
4.安卓开发经验2年多,与招聘经验要求一致;
5.期望薪资10-15K之间,在招聘的标准之内;
6.候选人的原工作地在深圳,目前居住地是上海,显然是从深圳离职刚去上海找工作的,目前处于职业空档期,有一个为期比较短的工作,也好过一直离职的压力,在大上海找工作期间的各种消费不低,电话邀约时给予特别强调,并说明岗位的好处,工作环境的优势,当然工作时间也做了适当处理,当时是以3-6个月的项目期限进行说明的,结果候选人欣然同意;
 
 
 
7.接下来就安排面试,考虑到时间与交通成本,特地安排候选人先进行电话面试,电话面试后觉得可以再进行现场面试,结果电话面试结束觉得OK就直接拍板录用了;
8.从找简历开始到人员入职,总共用时6天(包括周六、周日),一个看似很难的岗位,完美的解决。并且在候选人入职的第一周,这位学员就得到反馈,该候选人的能力与目前这个岗位相当匹配,而这个岗位的工作期限也会延长至6个月-1年。

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日期:2020-01-13

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