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吃透4个字,把应聘者90%的水平看通透

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

 本文节选自三茅专栏作家:彭荣模
 
作为招聘面试官,我们不能总是抱怨江湖险恶、“面霸”横行,而是首先要反思为何“国军”如此无能?!
 
很多考官面试时感觉不错,最后“遇人不淑”!其主要原因,就在于我们面试所提的问题质量不高,很多问题都容易“概念应答”。所以,我们应该去思索:如何能提出高质量的面试问题?
 
所谓高质量的面试问题,就是“区分度高”的问题:它能够比较清晰、容易地区分出水平高与水平低、经验丰富还是缺乏经验的应聘者!
 
什么样的问题区分度高呢?就是强调实战!少打嘴炮,面试一切以实战为本!而最为实战的面试问题,可以用4个字来表示:
 
“举例+模拟”,就是使用“行为式问题”和“虚拟情境式问题”。
 
 
 
行为式问题
 
这种方法是通过了解一个应聘者既往的行为表现,来推测判断他/她是否能够适应招聘岗位的要求、胜任目标岗位的工作。此类问题如果加上有效的STAR追问的技巧,能够非常有效地看出应聘者是否具备相关的能力、素质和经验。
 
著名的IT界大咖、原微软和谷歌中国公司负责人李开复先生,在招聘时就特别喜欢用“举例”来考察应聘者—“应聘者说自己的特点一定要给出具体实例,而我们也一定会刨根问底问个不停”!
 
 
 
如何提出一个好的行为式问题呢?抓住以下三个关键点来提问:
一定是问应聘者本人亲自做过的典型事件!其中的“典型事件”又称为关键事件、最有代表性的事件,诸如:最大、最复杂、最艰难、最成功/最挫败等等。
通过2-3个行为式问题从不同侧面的提问,再加上内行、有经验考官深入的追问,就能比较清楚地看出应聘者的实际工作经验与能力。
 
由于这样的问题紧密贴合工作过程,没有实操经验的“面霸”可能回答得很“流畅”,但是却只能停留于概念化、结果性的表达(“当时我想出了有效的办法来解决”、“做得挺好的”、“客户当时也很满意”等等),却很难提供详尽、量化、具有逻辑性、可佐证的细节。
 
 
 
长期以来,招聘专业领域也认为此类问题是最重要、最有效的面试问题,所以很多企业和有经验的面试官都常常使用这类问题。
 
著名的宝洁公司在招聘时有闻名全球的“面试八问”,历来被奉为企业招聘的经典,我们仔细分析就会发现,这八个问题其实全部都是“行为式问题”:
 
 
 
 
 
虚拟情境式问题
 
所谓虚拟情境式问题,主要是指考官向应聘者提出所招聘的目标岗位在实际工作中必定或非常可能会发生的具体难题,请应聘者现场提出解决方案。
 
之所以提这类问题,主要是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力,看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧,以及是否有处理问题的应变技巧。为了把这类问题提得专业,考官在提问时必须抓住以下三个要点:
 
(1)问的是招聘岗位在真实工作中必定或者非常有可能遇到的事情,那些很少发生或者几乎不可能发生的事情,提问就没有意义;
 
(2)提问时要做出一个具体的细节性描述,最好设定一种两难或者多难的困难,使得应聘者首尾难以兼顾;
 
(3)提出的问题最好要有一定的挑战性(难度)。
 
 
 
追问的关键:深入工作过程与细节
 
行为式问题是了解应聘者过去亲自做过的事件,而虚拟情境式问题则提出将来工作中可能面临的真实问题请应聘者提出处理方案。它们的追问技巧有所不同。
 
行为式问题采用STAR的追问技巧:
 
S- Situation: 情景,当时的情况;
 
T- Target:目标,当时的工作要干什么;
 
A-Action/Actor:行动,为达到目标采取什么行动/所担当的角色;
 
R-Result:结果,完成的目标,最后的结果如何。
 
而虚拟情境式问题采用AOR的追问技巧:
 
Action:具体的解决方法与行动/模拟实证;
 
Other:其它的解决方法/与预期不符时的处理;
 
Realistic:解决方案在本公司运用的现实性与可行性。
 
这两类问题我们在追问时都要抓住两个关键:一是必须由经验丰富的内行人做考官;二是追问过程中一定要问得细、问得深入,因为“魔鬼都在细节中”,缺乏经验的人最怕追究细节。

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日期:2020-01-13

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