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如何解决招聘难

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

   十一70周年过后的第一个工作日,我们对近1000名HR从业人员,进行了一场人力资源管理痛点的讨论会,问题包括:
 
    Q1三个季度过去了,这9个月里你手上做的最多的工作是啥?
 
    Q2这些工作的权重分别多少?这些人力资源工作中遇到哪些具体问题限制了工作的顺利进行?
 
    Q3大家在做招聘时觉得难,招不到,感觉问题出在哪里?
 
    Q4HR在做招聘时如果达到顺利完成工作,应该具备哪些能力来面对内部和外部的压力和变化?
 
    Q5HR与业务部门的关系是什么样的?你怎么处理的?
 
     就第一个问题“三个季度过去了,这9个月里你手上做的最多的工作是啥?”话题展开,大家畅所欲言:
 
    “招聘”
 
    “招聘和培训”
 
    “绩效考核,人事档案梳理,新员工培训,员工轮岗培训,组织架构调整”
 
    “招聘,合适的人招不到,找到的人差强人意”
 
    “体系梳理、薪酬绩效、员工关系”
 
    “目前招聘是难点”
 
   。。。。。。。。
 
    很多问题暴露出来,其中发现大家招聘的工作占据了工作的50%以上,随之“招聘难”这个问题被凸显出来,今天,我们就从宝成教育17年对人力资源专业领域的研究,从人力资源咨询顾问的角度来总结下“如何解决招聘难的问题。”
 
    首先,我们看下大家现在的招聘难,都难在了哪里?
 
    “不停的招聘“
 
    “今年感觉整年都在招聘“
 
    “太累了,折磨人”
 
    “现在很多干人力资源的都成了专职干招聘的”
 
    “招聘70%-常态化工作内容,培训5%-每月不同主题,员工关系5%-企业文化建设为中心,常态化管理,薪酬5%-流程化环节的监视工作,入离职5%-企业安全为核心,其它10%-业务支持。”
 
    “1、薪酬待遇—2、面试官诉求与招聘需求不对称—3、某些岗位行业竞争激烈,候选人手握多家offer,企业被动—4、公司没有建立起完善的人才库作为储备”
 
   “部门提出的人员需求和人力市场现实情况不对等”
 
   “制度太细人嫌烦,不制定太细,工作主动性又太低”
 
   “我们也有招到人,干了2-3个月,业绩不好就走人了”
 
   “留不住”
 
   “面试设计可能也有问题,无法真实了解应聘者的真实水平”
 
   “部门到岗率是否仅仅考核hr,部门负责人也有搭建团队的义务。到岗率考核是否列入到该部门负责人的KPI或者OKR当中去”
 
   。。。。。。。。
 
    1000多左右HR从业人员激烈的讨论中,暴露了很多管理问题和管理矛盾,宝成教育校长,资深人力资源专家,知名企业人力资源顾问,冯宝珠博士根据自己近20年的人力资源领域的从业经验,给大家了一些建议:
 
    首先,招聘是每个企业面临的问题同时也暴露了企业新建、成长和发展不同阶段的管理问题,招聘是HR实际工作与业务部门的需求对接,也是互相匹配与被匹配的体现,人力资源招聘的专业度是大家自身要提升的,再面对劳动力市场的供需情况,最后形成招聘策略。大家做的多的是招聘,那么就要有招聘思路与策略,不是简单的阅读简历和面试。
 
    其次,为了规避大家提出的“招聘人员的专业能力欠缺”的问题,建议面试时多采用结构化面试的,必须有题库,并需要与业务部门统一并认同,有小猎潜质的就能做好招聘的本职工作,但是不一定猎头就能做好HR。所以,低级别的可以适当的增加一些笔试。高级别的可适当采用无领导小组讨论的面试方法,但是需要第三方或者外部专家,要不就会有争议,影响人力资源的实际水平。
 
    目前,很多企业盲目的跟风,在面试阶段对候选人使用性格测评、价值观测评等多种测评工具,以此来判断候选人是否是企业所需要的人。在这里,我比较建议人才测评在员工内部做,面试时候尽量少用。比如性格测试,在做测试题的时候,被测人会针对题目的出现伪装自己。往往给面试官造成一种找对人的假象。
 
    最后,针对大家提出的“针对区域范围较大,面试官较多的情况,怎样提升新晋升基层领导的面试专业度呢?”的问题,建议业务部门主管必须学的一门课,就是《非人力资源经理的人力资源管理》,他们需要知道如何面试、带团队、做绩效。
 
    人力资源的工作不要只局限在招聘工作上,人力资源的工作和在公司的地位,都是靠自己的专业度争取来的,你的每一个思考和动作都是你公司的人力资源水平和自身的能力的体现,每个公司的水平第一看人力资源是什么水平,希望人力资源从业人员不断提高自身的转行业度。

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日期:2019-12-03

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