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绩效视角:一年读10本书,这样的flag有效吗?

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

 前两天
 
朋友圈里看到一句话
 
“离2019年结束只剩下79天了”
 
确实比较震精!
 
 
回头想想
 
感觉还有很多计划没有完成
 
个人的和工作的都有
 
那么
 
你们的年度flag完成了多少呢?
 
 
很多朋友的年度flag里有一项
 
学习什么什么知识
 
一年内读多少本书
 
为了方便讨论
 
暂且假定为10本吧
 
 
今天
 
并不是要检查你读了几本书
 
而是想从绩效管理的角度探讨
 
“读10本书”这样的flag是否有效
 
 
绩效管理的最终目标
 
是达成结果
 
过程本身其实没有那么重要
 
只要不违反规则规范就行
 
那么
 
一年读10本书指向的目标是什么呢?
 
 
读书的目的
 
无非两种
 
一是拓展知识面
 
更多与个人兴趣相关
 
或者说日常交际中增加点谈资
 
二是职业发展、能力提升的需要
 
 
目的不同
 
选择的书目自然也不同
 
笼统地把flag设置为10本书
 
显然很不合适!
 
 
首先
 
根据读书的目的把10本书细分
 
至少分为专业类和休闲类
 
并分别设置相应的目标
 
数量目标和时间目标都要考虑
 
 
绩效视角:目标清晰,分类考核不混淆
 
某公司的商品开发团队服务于电商和主动营销两个渠道。以前对于商品买手的考核只考核全年销售额,导致电商和主动营销两个渠道发展非常不平衡。后来,为了加强电商业务,将买手的考核目标拆分为电商渠道、主动营销渠道的收入分别进行考核,在一定时期内,促成了买手们去认真研究电商的运营模式和电商客户,促进了公司电商业务的快速发展。
 
 
由此可见,在目标设置上,必须进行精细化管理(视行业而定),不能把不同产品、不同渠道的目标混在一起考核,否则,员工必定会选择相对容易达成的产品和渠道,与公司推广新产品、拓展新市场的目标无法达成一致,影响公司的长期发展。
 
 
其次
 
每个人的读书方式差异很大
 
有的人一周能读两本书
 
有的人可能只能读十多页
 
粗读和精读
 
速度不一样
 
效果自然也有很大差异
 
所以
 
在怎样“读”这个问题上
 
要做好规划
 
 
绩效视角:标准明确,界定清楚好对照
 
在绩效管理中,很多HR说职能部门和技术部门比较难考核,原因是指标提取、目标设置都比较困难。当指标不能完全量化的时候,我们考虑进行细化,或者是设置阶段性的工作任务,从时间和质量方面去进行考核。
 
 
比如对于技术开发岗位,通常可以考虑诸如“9月底前完成XX系统开发,10月底前上线”这样的目标。虽然这个目标没有明确规定系统要做成什么样子的,但对于技术人员来说,开发系统前都会明确项目目标、项目边界,已经对“上线”这样的标准有共同的认识,只要能上线,就一定是满足项目要求的,所以,通过时间要求来进行考核,完全就够了。
 
 
第三
 
同样是一本书
 
你是打算读“完”就OK了
 
还是希望把书中的方法、措施做应用
 
结合个人或者企业实际进行思考
 
找到最佳的结合点呢?
 
读完以后是否有成果或者输出?
 
 
这种成果(输出)未必是写篇文章
 
至少要有一些心得、感想
 
如果仅仅满足于“读完”这一简单的目标
 
那其实和“填鸭”没有什么区别
 
除了感动自己以外
 
真的是啥用处都没有!
 
 
绩效视角:有效落地,实施效果可衡量
 
在实际操作过程中,对于培训岗位的考核指标通常会有“培训学时”、“培训人次”之类的指标。其实,这样的指标对于绝大部分企业而言,根本没有任何实际意义!
 
 
培训的根本目的是提升员工的技能,开阔眼界,学习时长无法和学习效果划等号,如果片面追求时长、人次这样的指标,最终的结果必然是学员在现场玩手机!因此,必须改变考核指标,注重培训的实际效果,可以进行考试、操作测试,也可以跟踪培训以后员工行为、绩效的改变情况,把这些纳入考核,才能真正促进培训“上接战略,下接绩效”,让培训活动得到业务部门的欢迎!
 
 
回到读书的问题
 
flag可以立
 
但首先得保证这个flag相对合理
 
然后
 
才能指望这样的flag对个人有帮助!
 
读书如此
 
绩效管理也是如此!

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日期:2019-11-05

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