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年后,招不到合适的人,就留下合适的人!

来源:三茅 类别:HR天地

 我要离职......”
     “我找到了另一个发展机会....”
     “世界很大,我想去看看......”
      上面任何一句话,都会敲醒我们招聘HR内心的恐惧或让我们的心情直往下沉......
      对于现在主动提出离职的员工可能会拦都拦不住,就是说走就要走,但是作为HR一定要有始有终,对每个员工进行一场“心与心”的交流——离职面谈。
      离职面谈是HR的一门硬功夫,很多时候没有掌握技巧离职面谈导致变成了离职面瘫,有时候觉得走了一个形式和过场。很多HR开场的第一句是询问为什么离职;第二句询问在公司的感受,有没有什么建议和意见;第三句是离职后的去向。就像简易套餐一样,简单的三个问题,最短的时候不到三分钟搞定。离职面谈就这样草草结束了。
      其实离职面谈,是挖掘离职员工宝贵价值的一个重要途径。也是让员工回心转意的好方式!如果处理得当,可以大大降低公司的员工流失。每个公司也都有这一个步骤,但并非所有的离职面谈都能留住员工的心意,但至少要做到把握这一原则——虽然分手了,但还是好朋友。做好了离职面谈,我们也能从谈话中了解到员工对上级,对公司的一些真实想法,从而也能促进公司的不断改善。
      一个走到离职面谈这一步的员工,一些人是多少也对公司有了恨意,特别是当我们HR还是以公司的身份与其面谈,他们会带有一种天然的抵触情绪。那么,如何让他们说出心里话,就是我们HR需要特别关注的,我们可以从以下几个方向入手!


 
面谈准备
  面谈前充分了解员工
      员工的入职时间,个人工作记录,业务产品,团队位置,过往经历、家庭情况,主要工作内容等。对该员工基本情况进行一个大概了解。
  直接领导和团队对该员工的评价
       HR可以找直接领导和员工所在团队,对员工的近况现有一个大的了解。特别要与离职员工关系密切的员工进行大致了解。
  掌握核心信息
      如果可以,了解离职员工的掌握薪资、晋升、调薪、奖金等,这会对离职面谈起到很大的帮助。
  熟悉相关法律法规和公司相关制度
      在离职的时候,可能会涉及到《劳动合同》或者《竞岗竞业协议》上有关的条款要求,对此要从容应对,公司政策和制度,与员工利益相关,如果员工问及有关问题,我们不能作为公司代言人,那么面谈是没有任何意义和价值的。如果实在不能立即回答,那么要明确告诉员工,过后给与相应答复。
   准备谈话大纲或准备面谈记录表
      面谈要有一个谈话要点和先后顺序,离职员工一般都是有经验的,要考虑他们的顾虑,反应,我们的提纲要与我们的谈话目的,员工背景结合起来,确保自己不偏离自己的目的,还有不会出现谈话尴尬的场面。
 
 
面谈技巧
  明确员工离职的真实原因
      了解其离职的原因:是否工作遇到困难?是否与领导或者同事产生误会?又或者是否已经找好新的工作、是否已经有了OFFER,以及新的职位和待遇等原因,同时试探其留下来的可能性以及期望的条件。
      当然,很多时候,员工会有“多一事不如少一事”的心态,所以我们表现出来的态度和语言显得至关重要。这就要求我们在谈话技巧上不断提升,并且通过换位思考,找到与你面谈员工进行深度交流的方法:其一可以在面谈准备时,先与员工关系密切的人那里获得离职员工相关信息;其二离职面谈时,通过话术设计,钓出员工离职的真正原因。可以先封闭式问题开场,让员工回答yes/no,比如多次询问员工:是这个原因吗?再慢慢引入:现在准备离职了,能否给我一些改进工作的建议?诸如这样的话术,能够套出员工离职的真正原因。慢慢获取沟通的深度信息。
       如果员工离职的主要原因是对待遇或工作发展机会的不满意,挽留下来的可能性较大。
       如果是对公司文化、公司制度、工作环境、领导风格等不满意的,则挽留下来的可能性较小。
 
  面谈内容
      挽留员工:不管离职原因是为何,第一步应该先尽量挽留员工,可以先肯定员工的业绩,取得成就,让员工感受到重视。或者可以从工作入手,调整工作职责或者调岗;如果是薪酬问题,可以从公司薪酬角度评估该员工所创造的价值是否允许调整及调整范围,可以从其以往的绩效考核成绩体现等。
      风险交谈:可以从职业生涯出发,对其未来工作的机遇、挑战和可能的风险出发,帮其分析、建议,也可以让员工对离职后产生恐惧,例如现在大环境下的裁员,工作难求,收入不稳定等。这一步如果不能沟通,则不要轻易与离职者谈,以免弄巧成拙。
      好聚好散:对于公司没办法达成一致或者执意要离职的员工,则表示对其离职表示支持。但同时可以表示日后可以回来,有人才可以推荐来公司。
      倾听员工意见:经过上述的沟通,离职员工也会开诚布公自己对公司的管理、制度、薪酬等或多或少给出意见和建议。
 
   注意事项
      注意把握面谈时间不宜过长,环境最好在公司比较隐私的地方;主动把握面谈节奏,用客观中立的语气,注意不可训斥,可以保持聆听的心态;
      我们要以正面、积极的心态正确对待,遵循“真城性原则”,不评价任何人,不讨论公司或者他人;
      离职面谈是对离职员工心理莫大的安慰,也是企业对员工负责任的表现。不过当我们突破了离职员工的心理防线后,又切记不可盲目、乐观地以为你的面谈对象会一直对你畅所欲言。
      必要时,可以让人力资源负责人进行第二次深入面谈。
 
 
面谈结束
      对于不能留下来的员工,要热心解答员工提出的问题,为他们办好离职手续。让员工在离开“老东家”的时候感觉潇洒、轻松。
      对于可以留下来的员工:当员工离职原因被解决,或者而又意向留下来,我们要主动给台阶员工下:“如果愿意留在公司工作,可以当做从来没有提交过离职报告,该怎么工作继续努力工作。”
      最后,记录好谈话的所有信息,并且检验离职面谈信息真伪,提炼信息输出报表、梳理。多份离职面谈结果要汇总整理,分析公司需要改进的问题及方向。对员工反映的公司管理或制度问题,要反馈沟通,持续跟进整顿;对提出的对人力工作要适时调整。
       成为更有范的HR,做更优秀的管理者。对于离开的员工,可以放入公司的人才库,做好员工候选的准备,或者他们会愿意推荐更多的候选人哦!

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日期:2019-06-11

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