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招聘空档期,HR该如何自我提升?

来源:三茅 类别:HR天地

      不少HR总是感到职业困惑:每天都在筛简历、打电话,每个月都在不停的面试,有时候还要加班加点,但总是处理事务性的工作;或者选择频繁的跳槽,几年过去了稀里糊涂换了几家公司,回过头来才发现,只是积累了不同行业、不同职能方向不成功的丰富经验;又或者多种多样的行业经验并没有给自己带来沉甸甸的收获,反而造成了缺乏专长,缺乏核心竞争力的局面;还有很多HR抱怨,每天除了招人还是招人,自己的工作达到了一个瓶颈,该如何继续呢?那么,招聘HR的怎么才能让自己增值?我们该如何提升自己?
      HR除了要做好自己的本分工作,还要时刻给自己充电,不停的提升自己,改变自己。我们可以从以下三点来进行自我提升:一实现招聘能力精进,二往单一模块向多模块发展,第三积累有效人脉。专业是深度,多模块是宽度,人脉是广度。从这三个维度不断提升自己,方可让自己更进一步!

 
招聘能力精进
       在公司招聘各岗位,但是对于高层岗位或者高潜人才如何招呢?面对大家招聘都面临的难题是否有办法攻克?是否可以深入招聘?不具备识别高潜人才的能力,也是目前HR普遍缺失的能力。HR帮助公司选拔优秀人才,但是因为自身的视野、经历、专业度等问题,有些HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力。其实招聘也是一门大学问,要做精,也是需要下功夫的:
 
       提高专业能力
       作为招聘HR可能很多都是非科班出身,或者半路转行,又或者经验尚浅,就开始盲目的进行重复性的筛简历、打电话工作,这样自己不但没有任何提高,还会容易处于招聘疲惫。
      作为一个HR,我们还是要不断提高自身的专业能力,一定要系统化学习人力资源管理,有两条路都要走,一是学习人力资源管理理论知识,可以去考证,攻读专业的研究生。二是学习人力资源管理系统实操课程,从小白到高手再到专家,一路攻破。理论+实操的学习才是正道,东听一节课西听一节课,对提升帮助有限。不管是对公司对老板的判断,还是工作中推进各种项目,建立体系,专业是基础。
 
 
      建立业务敏锐度
      作为招聘HR,要想做得精通,也是要懂业务的,只有懂业务才能更好的匹配人才。
      首先,要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒,这些可以和公司的人聊,可以在面试的时候和候选人聊,多聊多理解。
      其次,搞明白整个业务价值链的流程是怎样的。
      最后,试着站在消费者的角度来判断,是否认可这样的产品或服务,如果我是消费者我的需求会是什么,我会需要怎样的产品,我会不会买公司的产品。
      熟悉业务,才能在招聘的时候更深入的与候选人谈判,了解业务的需求与候选人的需求,碰撞出火花。
 
      加强对人的认知
       缺乏对人的认知,会导致很多工作在执行上有所偏差。真正的了解人,才能找到合适的人,激发他的潜能,让其发挥其长处,为公司创造价值,同时能帮助其成长,提高其满意度。如果缺乏对人的理解,发现候选人的优势以及用好候选人的优势是很难的。
      对人的认知简单的说,就是通过对他人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、情感和意图的认知。我们通常所说的“听其言,观其行而知其人”就是这个道理。对他人的认知依赖很多因素,如认知对象本身的特征怎样,也就是仪表、风度、言谈、举止等。一个人相貌端正、举止端庄大方,谈吐优雅文明,在初次见面的时候就会给我们良好的印象,并为以后的交往或者沟通打下基础。要正确了解一个 人,除观察他的言谈举止等行为本身的内容而外,还要体会他的表情,表情既包括面部表情,也包括姿势、语言表情和目光接触等。
      当然,我们心中要有大格局,自身定位要有高度。如果在公司里做事,特别容易把自己陷在里面。“低头拉牛,仰望星空”,不可一味低头做事,也要抬头看天。
 
单模块向多模块发展
      如果招聘已经做到了瓶颈,可以向其他模块跨界。做招聘如何跨越向其他模块发展,可以往那些模块发展呢?
      招聘模块跨到薪酬模块
      我们做招聘的时候,一般都会遇到薪酬谈判,每个岗位的外部薪酬,我们在做招聘的时候或多或少都会去市场调查过,或者根据我们在面试时接触到的候选人的期望薪酬,我们也都会做一个统计。每个岗位的内部定薪我们也是知道的,为什么同一个岗位有高有低?为什么不同岗位之间有差距?背后的逻辑是什么?
      这个就是我们涉及到的薪酬,现在外部和内部薪酬数据都有了,稍微用心,做个研究,无论看书学理论,还是带着问题去请教薪酬的同事,慢慢的你会对薪酬模块的薪酬策略、薪酬体系、级幅度、级差、调薪这些都熟悉了。那么跨到薪酬模块也是轻而易举的事情。

 
      招聘模块跨到绩效模块
      我们做招聘也与绩效模块有交集的。我们在了解招聘需求的时候,要和用人部门沟通岗位的工作职责和要求,我们判断候选人是否适合此岗位,也是根据岗位的要求来判断,那么我们对这个岗位的考核标准也是掌握的。接下来就是每个岗位考核的标准、权重的问题,那么可以根据自己部门的绩效考核是怎样的来了解,绩效考核结果如何,KPI有哪些?标准是怎样的?带着问题去看书学习,或者找绩效模块的HR请教,你对绩效管理整个体系也会慢慢熟悉起来。
      如此你想跨越到其他模块,都是这个套路.跨模块学习的办法就是在不同模块中寻找关联点。
 
积累有效人脉
      酒香也怕巷子深,还必须要讲讲人脉。纵使你再有能力,没有人发现你也是枉然。所以平时注意积累人脉,非常重要。人脉的建立和维护、发展、利用是个人品牌的管理过程。只有在工作中建立自己对别人的价值,才有可能结识对自己有用的人。人脉不能只顺其自然,而需要主观能动,发挥自己的长处,也发挥别人的长处,建立自己的口碑。
      适当地参加一次同学会、联谊会、沙龙聚会等等,对你而言是一次开发人脉资源的绝佳机会,所以在这之前你一定要克服对这种闹哄哄的气氛所产生的本能的厌恶。参加展会,行业交流会,互换名片,学习交流,然后互加微信保持联系;公司同事保持练好的合作关系;还可以做人才储备,将优秀的人才放到人才库,经常保持联系,互推人才。这样属于你的人脉资源一定会日积月累,积少成多。当自己遇到困难,或者遇到工作困扰,可以从人脉中寻求帮助,遇到招聘困难,也可以从人脉中扩散选人。
      当然,值得一提的是,社交虽然是扩大人脉资源的重要方法,但绝对不是唯一的方式,如果你过度地花费大量时间在社交上反而有害无益。
      我们每个人都想出类拔萃,不希望自己的工作漏洞百出。因此我们每一天都不应该放弃学习和追求卓越。每天进步一点一点,360度全方位修炼,让我们努力成为一位卓越的HR。

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日期:2019-06-11

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