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招聘五步曲,HR不能不知道

来源:三茅 类别:HR天地

        年后回来上班,对招聘HR来说,往往是一个比较难熬的时期,因为此时的人才流动尤其频繁,人才招聘的压力巨大,处理不好则会严重影响企业的正常生产经营。但年后迎来的招聘小高峰,对于HR来说,既是机遇也是挑战,在面对企业不断流失人员的同时,可以快速引进流动的优秀人才,因此HR可得抓好时机,做好面试,招到最合适的人才!
      如果在这个时候的面试还是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉。把应聘者折腾几个来回,审犯人一般的面试,那么作为HR,对应聘者几乎没有什么感觉,HR用机械的面试程序,把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。最后HR只能凭个人喜欢挑选员工,求职者也因此没能发挥他的优势,那么面试也就失去了意义,那么可能优秀的人才也就与我们擦肩而过了。
      到底如何在这个高峰期做好招聘的工作,并且招到合适的人才?对于前来应聘的求职者,我们HR可以通过以下5步来快速get到优秀人才:
 
介    绍
      介绍什么?当然是HR介绍招聘职位相关的内容。
      作为一名专业的招聘HR,应该非常熟悉公司的现状、业务、发展情景以及岗位的要求和职责,我们应在最短的时间内将相关情况非常连贯地告诉求职者,当然,HR在介绍的时候应该注意实事求是,不能夸大其词,就是俗称的“画饼”。饼画的太大,会让求职者非常的反感,从而对我们招聘大打折扣,或者就算勉为其难入职了,求职者入职后发现与现实相差太远,也会秒辞。因此精准的阐述介绍会使求职者立即产生共鸣,围绕HR所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。
      我们HR要避免,一开始面试就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能根据自己的理解,漫无目的地讲,结果讲了很多,HR想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐;或者是HR直接问,或许根本没有让求职者展示自己的优势和自我匹配岗位,这样会浪费双方的时间。
 
聆    听
      HR介绍完毕后,优秀的求职者在听完HR的简短介绍之后,立即在自己的脑海里搜索与HR所聊内容相关的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容,有选择性地、用最恰当的方式表述出来。HR应该以聆听为主。如果求职者需求HR提问,那么HR第一个问题即可以类似:“您以往的工作经历如何?”“介绍下您自己”等等。让求职者自我展现。
      应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。更重要的是,能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、应变能力等,这些在简历、笔试和测试中是不能体现出来的。关于求职者的经验、资历和背景,在查阅简历时,HR都看过了,但求职者写的和说的是两个完全不同的测试角度。HR在听过求职者的演讲后,就要产生一个大致正确的判断。
      如果采用传统的一问一答面试,恐怕无法取得上述的面试效果。求职者在陈述演讲时,HR应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易打断应聘者的陈述。
 
提    问
      在第二步的求职者的演讲,HR无论如何都要耐着性子,认真听完应聘者3分钟左右的陈述,对于喋喋不休的求职者,HR可以通过看表等形体语言善意地提醒,引导求职者回归主题,HR把握主动权,求职者演讲后,HR应主动提问,更进一步了解求职者。
      问什么呢?
      不要问些老生常谈的话题,不可问简历中已有答案的话题,不可问笔试中以及求职者陈述中已叙述清楚的话题,否则会招致应聘者的不满:“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等,造成面试气氛的尴尬。
HR问的应该是关键的内容和相互矛盾的地方,或者带有目的考评和了解的问题内容:在简历和笔试以及陈述中没有叙述的问题,例如一些一笔带过的总结性事件、含糊闪烁的陈述;求职者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方;求职者描述的事迹该举工作例子的地方等。
      总之,就应聘者自身矛盾问问题,看应聘者如何回答。
      如何提问?
      问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的求职者可以直接一些;对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要攻击求着者、或以教训的口吻对待求职者。
      只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到面试的效果。因为这样做,一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答,看应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
 
分    析
      当应聘者被HR点到痛处时,他的回答才是关键。求职者在这一阶段的回答应该属于无准备,无背诵的,可以展示最真实的求职者。那么HR要抓住此机会分析求职者,分析与岗位的发展是否一致。
      俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。求职者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力,全在这简短的回答之中。如果求职者回答清楚了,可以接着问下一个问题;如果有破绽,可以就破绽继续追问;如果求职者被问得局促不安,或满头大汗,说明应聘者在此问题上可能有难言之隐或者与事实不符,作HR,要懂得察言观色,可以对此问题罢休,不要穷追不舍,但心里要作出快速判断,然后适当换一个轻松的话题,给应聘者一个台阶下。
       在实际问答中,求职者在回答HR的问题后,也会主动反问HR。求职者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间或岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对求职者的反问,作为HR应该正面地、实事求是地回答。
      掌握面试的节奏,能够让HR的面试效率大大提高。通常情况面试一位求职者的总计时间是30分钟左右。时间太少了,效果出不来;时间太长了,可能会降低面试效果。
 
走    心
       对于合格的求职者,在面试结束后,应该尽快出面试结果,千万不要拖。年后找工作的候选人虽然多,但是招聘的岗位也多啊!所以HR不要以为,慢慢来不着急。如果有合适的人选,尽快电话通知过来到岗,不然等你慢悠悠打电话通知的时候,候选人回复你一句:“不好意思,我已经找到工作了”。到时候真的要哭晕在厕所。
      求职者确认入职后,尽快提供实用的培训,并要求岗位领导找出较好的员工来带领。尽快把员工培训完美结束,然后让新员工迅速上岗。等员工正式上岗之后,才会有一定的集体荣誉感,对公司才有一定的归属感,才会较为稳定!如果可以应该为员工的成功制订一套核心价值理念,对员工进行职业生涯设计,以使企业内的人才觉得自己有发展前途,从而乐意长久地为企业做出贡献。

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日期:2019-06-11

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