薪酬，谈不拢，单子黄了，天堂与地狱就是这么容易来回。一般招聘的过程总会感到很痛苦，HR要付出多少才能够有一个候选人最终通过面试进入谈薪酬阶段啊，薪酬谈不妥的话一切都白忙了。经历过那么多，最后因为薪酬而拒绝，HR宝宝心都碎了。

      薪酬谈判是招聘的临门一脚，是企业与求职者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候把握对方心理，以“读心”代“谈薪”，才能使谈薪或者招聘变得事半功倍！

 

掌握谈薪开局主动权

      行业薪酬调查

      在每一个岗位发布招聘时，我们HR都有必要对招聘岗位进行市场薪酬调查。前期的薪酬市场调查至关重要，同行业、同岗位的薪酬范围会受地域、行业、企业的不同而影响。我们HR要做好岗位薪酬的市场调查，找准自身企业所招聘岗位的市场定位，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪酬区间及基本工资和绩效工资标准。才能与应聘者进行很好的薪酬谈判。

      谈薪态度需诚恳

      谈薪的目的不是将薪酬压到最低，而是为企业找到最合适的员工。如果HR在谈薪上耍了太多花招，例如：误导应聘者将来加薪幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资入职，过后也会因为薪资不符合他们的需求而伺机离开的。如果应聘者目前的薪酬高于企业预定给出的最高值很多的，HR应该诚实告知应聘者，薪酬无法达到，以避免浪费双方的时间。这种诚实的做法，也有可能会让应聘者在喜欢工作内容等原因而在薪酬上自动让步，可以使企业较大机会以低薪获得人才。

 

洞察心理，探测底线

      招聘前期介入薪酬：在初试阶段渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解应聘者薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，应聘者不会将薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。所以HR应该在这个阶段尽快锁定应聘者的期望薪酬和底线，可以通过类似问题提问：想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？您觉得自己每年加薪的幅度是多少？把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多主动权。

       得到候选人的期望薪酬后，我们在最终薪酬谈判时，必要的给应聘者一些诱导，例如：一般情况，换一份工作的加薪空间是10%-20%。当然离职人员与在职人员要区别对待，一般情况下，已离职人员选择余地相对偏小，并且有较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，因此定薪原则可以比原薪酬略低或者持平、略高，按薪酬的“-10%--10%”区间。尚在职的应聘者，因为存在更多的可选择性，进可攻、退可守，其求职目的更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，所以具体按元薪酬的“0%--30%”，特殊情况还可适当上浮。

       当遇到一些漫天要价的应聘者，我们可以尝试“故意降低法”，例如，他要10000元/月，但其实他只值7500，我们可以尝试和他说，我们公司只提供6000。这时候，往往把应聘者逼得把底价亮出来。做HR时间久了，基本上应聘者值多少钱，我们都是心里有数的。应聘者把底价亮出来后，再与他谈判，就轻松多了。

 

深入了解交谈，促成谈判

      谈薪是一种心理战，也是耐力战和智慧战。在谈判过程中，我们HR要给自己“虚拟”一个领导，让应聘者认为你不是最终的决策者，且在谈判过程中，要循序渐进，不可盲目说出薪酬数字，会破坏谈判的可能性，可以先去获得相关信息和思考的机会。

 

       薪酬要综合考虑应聘者本身的市场价值

      主要包括其素质、能力、经验及过往的业绩情况。如果应聘者经验丰富，能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。在面试过程中引入公司内部信息，告诉对方公司的薪酬范围，一般告诉下限和中间值，保留薪酬上限值，因为这个等到最后一刻遇到条件合适的还可以有往上调整的弹性空间。

 

      告知候选人公司的定薪原则

      有的应聘者认为企业可以根据提供的原薪酬和期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，因此常常认为企业一定会支付或大于原薪酬的结论。这个时候，我们HR要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡。

 

      拆分薪酬结构

      当应聘者提出高薪时，可以拆分薪酬结构来与应聘者谈。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为一部分是浮动薪酬与预期收益；固定薪酬部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最低线。可以通过拆分薪酬结构，例如：总薪酬等于固定薪酬加绩效薪酬（包含月度、季度、年度）加奖金提成、股权期权再加福利公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成等。

 

      了解候选人，对症下药

      很多HR在薪酬谈判的时候只为谈薪而谈薪，设计的内容只与薪酬相关，这是很不明智的，因为只会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上。我们要将企业的卖点发掘出来，人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等。吸引点越多，在薪酬谈判天平上筹码就越多。当然，这些是必须确实存在，如果是吹嘘的招聘，那么员工的工作态度、忠诚度、稳定性也就可想而知了。

      每个应聘者的需求点是不一样的，我们要善于抓住应聘者的弱点去进行重点说服，一方面可以从离职原因去分析，在原企业得不到满足的部分，也可以在面试过程中了解应聘者在原公司最不满意的地方或者应聘者主动关心或者提问的地方去发掘，我们HR要善于抓取这些需求去施以影响：

      对应聘者学习型候选人：通过对公司的培训、导师、知识体系、团队作为诱导；

      事业型候选人：晋升空间、行业发展、企业文化、行业领先企业等；

      金钱型候选人：薪酬待遇、加班费、年终奖、加班补贴、调薪机会、福利等；

      成功型候选人：新方向、信任与使命、人才引进、股票与投资权、企业氛围等。

      对于应聘者预期要求高于企业薪资水平且自信心很强时，可以通过尖锐提问锐减应聘者自信心，这样薪酬或许也可以谈下来。

 

小 心 收 局

      不论结果如何，不要当场给予回应，一般薪酬谈判都需要2-3次而非一蹴而就，如果觉得合适，可以告知应聘者最终结果我们会再电话通知。让应聘者知道薪酬的调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。

      谈判结束，给应聘者一定的考虑时间。当薪酬没有谈妥，应告知应聘者：“您的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪酬范围，您可以再考虑考虑，三天之后给我们一个答复。”或者我们可以告知应聘者，自己会进行特殊薪酬申请，但可以与应聘者这样表达：“现在我不明确我一定可以争取到这个薪酬，但在争取之前，您是否可以给我明确如果达到这个薪酬，你就会接受我们的OFFER，你知道，我需要说服领导来同意薪酬变化的。”HR应该注意，我们知道这个薪酬可以确保可以提升才可以使用这个方法。

      适当的时间，我们也要致电询问候选人，考虑的如何？随时保持与应聘者联系，以确保得到最新信息，做好下一步工作安排。

      谈薪，是一个科学也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，需要准确的捕捉应聘者的心理，以充足的信心、坚定的立场、亲和的态度进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功。