star行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。其重点是挖掘过去确实的情景、采取的措施和行动，不是假设性的答复，也不是哲理性、抽象性或信仰性的行为。面试过程中，我们HR一般通过候选人的简历无法全面了解候选人的知识、经验、技能的掌握程度和工作作风、性格特点等，但是往往候选人在过去做过什么工作，做得怎样是我们重点考核的要点，我们通过这些来遇见候选人进入公司后的工作表现，然后才能更准确的结合公司的招聘需求来评估候选人的匹配程度。那如何用star面试法，实现更准确的看人呢？

 

如何通过star面试？

      1、Situation：了解候选人工作成绩取得的背景

      通过有意的询问与工作成绩有关的背景问题，可以了解候选人取得出成绩的前提，从而可以获知所取得的成绩有多少与候选人本身有关，有多少与公司状况、行业等外界因素有关。

      例如，面试销售岗位，总是想考察他们的销售能力，当候选人说他在原来单位是销售冠军，销售量排名每月第一。我们是否仅听一面之词就判断，嗯，不错，这个人是销售冠军？这个答案对我们来说没有得到任何的信息，当然没有任何意义。所以我们要追问：“你是在什么情景下销售最的最好的呢？公司的氛围是怎样的？产品是什么？有多少个销售人员？”要深入了解，不断追问所发生的的事情，才能把候选人的过去行为的表现问出来。

      2、Task：了解候选人为了完成工作，都有哪些工作任务

      为完成工作，候选人每项任务的关键或重要内容是什么。通过这些可以了解候选人的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。这也就是我们通常说的前历公司的经验是否可以平移。有时候，不见是候选人的能力和经验等“不行”，而是之前的经验不能平移使用，比如，如果现在招聘的是互联网公司销售，候选人是制造业公司的销售。这个需要权衡，是否可以平移和过渡。   

      在这个环节，我们需要继续追问，“在这个销售团队你是什么角色？销售的区域需求量怎么样？有什么指标来判断他是最好的销售？具体的销售额是多少？”判断工作量和任务，已达到了解是否明确自己的任务，持着什么样的任务达到销售冠军。

      3、Action：了解该候选人为了完成这些任务所采取的行动

      即了解他是如何完成工作的，遇到什么问题，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。这一步是非常关键的一环，好多包装的工作成绩，在这个环节就会露馅。

      在这里我们可以这样问：“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲，还是产品好？销售过程中最大的困难或障碍是什么，你是如何解决的？”

      4、Result：最后关注结果

      每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这里需要做到理性分析和区别，就可以分辨出来是公司原因还是候选人个人原因。也就是帮助我们明晰候选人的个人特征是否匹配我们的需求。

      “你的实际销售额是多少？你觉得哪些地方做的不足，如何改进？”

      通过STAR发问的四个步骤，一步步将候选人的陈述引向深入，一步步挖掘出候选人潜在的信息。一般来说，每个素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了，同一个行为事件也很有可能同时支持几个素质能力。优秀的HR懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得候选人信息更加真实，更有价值和丰富。

 

如何辨别行为事件的真伪？

      当然，我们在问的过程中要注意辨别真伪，想要知道是事实还是谎言，可以有四个诀窍：

      第一，如果候选人描述的是事实，通常会采用第一人称，用“我”来开场；

      第二，说话时会显得很有信息；

      第三，他的眼神会直视我们HR、公开的交流；

      第四，说话的内容明显与简历上的相符，或者和我们所掌握的有关他公司的内容相符，这个时候，我们基本上可以判断，候选人所的是事实。

      相反，我们如何分辨候选人说的是谎言呢？即使他回答的非常流利，编造的非常好，也会有很多迹象可循。

      第一，同样的话总是来回的说，比如说来说去总是围绕说自己销售好，不能一针见血讲清楚，那么这种可能是在说谎；

      第二，在举止和言语上有明显的迟疑，例如问他有没有与上司或客户有矛盾？候选人马上愣住了，迟疑，这个，那个，有过......然后才开始讲，这个极有可能是在编造故事。

      第三，候选人比较倾向于夸大自我，通常会说，“我一贯很细心，一直很努力，我是最好的销售，我经常受表扬......”因为他没有实例可讲。如果回答得太顺畅，极有可能是从某些面试技巧上抄袭或者背诵的，当中途打断他，候选人接不上，这也是一个明显的特征。

 

运用star面试需注意的问题

       面试初期不宜追问，因为面试初期双方还在建立信任关系的阶段，过多的追问会剧增候选人的紧张，待候选人熟悉并融入环境之后，在一中自然的状态下可以达到追问的目的；

       追问要适度，我们在从候选人讲述的事件中不断获取相关信息的同时，也在遵循一定的结构来描绘这个候选人的个性特征。要充分对信息的判别和整合，迅速权衡和确定追问的关注点。

       运用这种面试法，一定要问行为问题，避免问一些概念问题和引导式问题，避免涉及候选人的个人隐私问题；

      用心聆听，适当反馈，掌握整体面试进度。

      运用STAR，更好的判断提供正确和全面的参考，让自己招聘到合适的人才，也帮助候选人尽可能地展现自我，推销自我，获得一个双赢的局面。

      当然star面试的提问不能机械的照搬网络上或书本看上，最有效的提问是来自公司问题、不足、缺陷，期望等内容的提炼，这样才能接地气。