为什么招聘没有价值，为什么招聘不被领导认可，为什么招聘没有思路，原因就在这里。解决这个问题其实很简单；让老板知道招聘工作的过程，招聘的结果。我们招聘HR需要做一份招聘分析报告，哪怕按月度、按季度，半年度，年度都可以做。做招聘分析报告的主要目的是，及时做好招聘工作阶段性总结和分析，为招聘工作质量改进和采取更加有效措施提升招聘质量奠定良好的管理基础，让老板更直观的看到招聘的相关数据。

      分析报告不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘HR、求职者、部门负责人共同沟通、总结、分析的结果。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个，不能简单认为差两个完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。即使分析表明八个人是合理的，由于招聘计划没有完成，分析中也要有体现。那么招聘分析报告应该包含哪些项目？如何做一份完美的招聘分析报告呢？

报告简介

      报告开始应该写明目的和范围：要说明这个报告的目的，是针对整个公司或者某个分公司或者部门进行招聘工作的衡量和分析，针对某一年度某个月招聘计划完成率，并通过简历初筛通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

      其次说明分析数据的来源：一般使用的数据来源是根据日常招聘面试情况每日更新的《招聘季度跟踪表》，但是目前大数据时代很多企业都借助软件或者系统协助招聘记录招聘流程中的数据，例如：三茅招聘软件。

 

招聘工作结果分析

      招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日地筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。对招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况。

       概述

      在分析报告之前，都会写一个总结性的概述，概括一些关键数据，例如：本月人力资源部共对X份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为X  ，有效简历率为X ，初试通过率为X ，复试合格率为 X ，报到率为X ，招聘计划完成率为X ，最终录用X 人，人均直接招聘成本为 X 元。

      衡量指标具体分析

      1、简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

      众所周知，现在渠道上收到的简历，也许是求职者海投的，没有经过核对比较、匹配就投递，甚至很多求职者都是让网站代投递，因为我们HR在这个环节需要耗费一定的经历去筛选，挑选简历描述适合我们招聘岗位的简历，因此产生一个简历初筛通过率，当我们投资某一渠道，能收回多少简历，具体获得多少高质量得候选人。简历初筛通过率高低，直接反应招聘渠道的有效简历或者反应该渠道是否适合本岗位的招聘。

      2、有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

      当HR筛选出来的简历，需要部门进行复筛，部门看人的角度不同，筛选简历的维度也不同，要懂得经过分析部门筛出简历的特点去寻找匹配的人选，当然，如果在此环节出现有效简历很低，需要与部门深入了解需求或者对部门负责人进行培训，以提高有效简历通过率。

      3、笔试/初试通过率=笔试/初试通过人数/面试总人数

      这个笔试分析率低要分析，是否题目设置合理，是否能客观的反应求职者的某些品质或者素质、标准是否统一；

      4、复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数

      在复试通过率方面，由于什么原因导致招聘的复试通过率低。

     5、 报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数

      在到岗率，要分析是由于什么原因，导致到岗率低，是未按时报到放弃offer，还是其他原因，都要分析。具体拒绝OFFER或者没有到岗的原因很重要，会影响整个招聘的效率。

     6、 招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数

      截止分析日，共需要招聘多少人，到岗多少人，暂缺多少人，本月或者本季度招聘计划完成率为多少等。为何没有按计划完成，外界因素还是内部因素，都需要一一列举。

      7、渠道分析

       公司采用的渠道，有效简历多少份，下载简历多少份，电话沟通有多少，预约面试的有多少，参加面试的人数、确定录用多少人，最终录用多少人等。

      8、录用人员信息分布

      了解相关信息分布，更好的掌握公司员工的整体水平，为下次的招聘更精准的找到合适的人选。

      9、招聘成本分析

      招聘成本分析一般包含：

      招募成本：在分析时间内参加的招聘会费用、渠道网站费用、内部推荐奖励、猎头费用等；

      面试成本:主要为电话邀约、招聘人员及用人部门的时间成本;

      录用费用:主要为试用期工资，食宿住宿，社保公积金及福利费，人员流失成本:分析时间内离职的人数、离职手续办理成本;

      人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数

存在的问题及解决办法

       这一部分是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与招聘工作计划联系最为密切的部分。

       我们HR可以结合公司的实际问题描述招聘中存在的问题，并且结合存在的实际问题拿出相应的解决办法。招聘价值，就招聘而言，招聘的价值也是你的价值，也是你在公司的价值、你存在的理由。在数据统计与分析，调查与反馈的基础上，可以进一步提出改进措施，内容可以涵盖招聘领域的各个方面，但关注招聘实际结果与计划有差异之处，以及相关反馈问题比较集中的地方。

      比如：经过数据统计分析，发现公司招聘工作最突出的问题是招聘周期过长，用人部门抱怨较大，而且入职人员离职率较高（主要原因在于招聘时过多强调技能、经验和业绩的匹配性，对应聘者职业素质和公司文化匹配性重视不够），据此，公司对下一步招聘工作改进的重点应该确定为：充分做好前期招聘需求分析工作，简化招聘流程（可以让用人部门参与简历筛选及初试工作），提高招聘效率，缩短招聘周期；做好人员储备工作，以备人员离职导致的职位空缺，加强新员工入职沟通、企业文化培训，招聘过程中加大对应聘者个人品德、素质、文化适应性的考察；加强对招聘人员进行实战专业技能的培训。

      很多时候，老总们都是通情达理的人，你在工作中遇到的问题，他可能也会想到，甚至自己亲身经历过，要经常保持沟通，更要做好报告，拿出成绩，让他知道你做了什么，做的过程，做的结果，以及大概的成本，为他的决策提供数据支撑。这样，他才会喜欢你，支持你。