曾经我所任职的一家制造型企业，在离开后，同事之间的闲聊中，才得知车间里面的规则是怎样的。因为以前的关注点集中在中高层，很少下车间，下基层，或者说是没有关注过普工这一类群体。被他们嘲讽说看着我们光鲜亮丽，实则手中的权力还没有一个班组长的大。他们可以由着自己的性子随意碾压一个看不顺眼的员工，有眼里劲儿的员工就一个劲的巴结其领导，以求在工作上照顾一二。当时听完之后，我直感觉不可思议，，，

后来在选择工作，就没再考虑过制造型企业，在职场上摸爬滚打这么多年，现在回想一下，何止制造业，很多行业，很多公司都会出现题主中的情形，而关键的关键就是我们作为HR的管理者，有没有从源头上把这些问题避免。

首先，我们有没有相关的制度文件去定义什么情形下可以与员工解除劳动关系，针对不同类型的员工违规违纪，公司相对应的惩罚措施是什么？有没有进行员工培训，有没有对管理层进行培训。管理者的权责关系是怎样的？其实，更多企业，部门管理者针对此类型的员工，他们知道自己没有辞退人的权力，部门会选择把人退回人资部门，要求重新调配人员，但是针对此类问题员工，敢问，又有哪些部门愿意接手呢？

再有，就是在面试环节，我们一定要让用人部门参与，人是我们招来的没错，那他们有没有面试，有没有签字录用该员工，不能把责任都推到人资部门。人招不来是人资没本事，人招来做不好，是人资没选好人，人招来留不下，还是人资部门的问题。相信这样的锅人资也背了不少。

还有，就是如果有考核的话，利用好每一次的考核，部门领导的评价，如果员工不好，那为什么每次评价得分总是这么高，不能好事都让部门做，让我们人资当坏人。如果员工不好，请部门提供证据证明，不能因为自己看不顺眼，员工不服从安排为由，随意劝退员工，我们不接受，让人资出面解决没有问题，按照程序进行。哪些是你部门该提供的事实行为描述，针对此过失或业绩不佳，有没有按照公司规定进行员工面谈警告或辅助改进等等，流程要合规合法。当然，这些流程和程序，我们做人资的需要赋能部门，宣贯一定要做到位。

最后，即便真的是员工有过失或表现不佳，我们进行沟通也有理有据，员工自认理亏，也不会胡搅蛮缠，即便是走，走的也心甘情愿，而不是带着对公司的愤愤不满离开，常言道“好聚好散”谁能保证“江湖不见”呢？