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HR解忧--解答关于为什么培训没有效果

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:13

 哈罗,大家好,我是三茅网的HR石榴姐,今天是5.1劳动节前的最后一个工作日,虽然 这个假期是调休来的,但是还算是有一个短暂的5天假期。在这也希望大家节日快乐。
 
      今天想和大家聊一下一个HR小李问我的一个问题。他问我:我一直在做培训与员工关系模块,这个方向究竟能不能继续发展?培训为什么就是没有什么作用呢?
 
      其实这个问题,是因为培训没有把发力点搞对。发力点是指什么?核心问题----培训的目标。即老板究竟要通过培训解决什么问题?或者HR在规划培训的时候是想要解决什么问题?
 
       那些:提升执行力,感觉好像员工不太听话,或者是老板认为大家上班没有力气等目标不能成为可转化的,符合SMART原则的实施目标。
 
       用接地气的说法来说,培训与招聘也都是HR的核心价值,只是看HR怎么做了。首先培训是要做的,但是要基于几种情况梳理目标:
 
     一、摸清老板想要干吗?
      现阶段中小企业老板关注的核心问题大体集中在:成本、利润、资本、人才发展几个方向。在过去,除了大型企业会将人才发展列为人力资源核心重点模块,中小企业对于人力资源的内部开发仅仅局限于----搞培训。但大多数中小型企业的培训越投入越糟糕,主要原因是老板及HRD对培训的认知有偏差。要么将培训变成”解决问题的万能药“,有任何问题都只想着做场培训,似乎只要培训一搞,一热闹,任何问题都解决的掉。要么将培训变成了食之无味,弃之可惜的鸡肋。
 
      因此,准确的围绕核心目标,降本增效?资本回报率?核心人才要发展?这些都可能是培训目标。所以,搞培训的HR一定要先摸清老板在现阶段究竟想要干吗?解决什么问题?
 
围绕这个方向去思考培训的目标与实施才是王道。
 
 
   二、培训的本质是缩短差距,且作用力在“人”身上,因此想清楚想让人实现什么?哪些人实现什么?缩短什么差距?
 
      有几年培训市场非常混乱,从成功学的骗局到人人都随处可见的执行力、领导力曾经让不少中小企业交了冤枉钱。而这些培训根本没有经过诊断有针对性的解决问题,类似于”企业智商税“,一次两次交完智商税,企业与HR也学”精“了,下一次不交智商税了,但也从此把培训打入了冷宫。因此在近些年,人才发展已经变成中小企业老板更关注的问题----如何在企业内部打造良性的人力资源供应链,这也成为HR管理者的必修课。
 
     在2014年8月,著名的管理大师级人物拉姆.查兰提出拆掉人力资源部。拉姆大师认为如今的HR负责人总是犯一个错误,不能把HR工作与实际的业务需求结合的更好。因此人力资源部就应该拆了,一部分管薪酬福利,向CFO汇报,一部分称为组织领导力,主要关注提高员工技能业务能力,直接向CEO汇报。越来越多的专家学者发现,培训本身不能成为目标与目的,而是手段。培训的目的是解决人才发展的问题。因此,越来越多的国内大企业开始有了OD(组织发展)岗位与TD(人才发展)岗位。
 
人才发展是建立在企业战略发展之上,为实现企业目标实现,抛开传统培训僵化思维,而是思考在企业内部建立完整的人才供应链。打造人才发展体系与企业经营战略、任职资格、内部人才地图及人才流动、人才培养方法都有关系。
 
那就再花点时间聊聊人才发展体系吧。人才发展体系里囊括四个主要方向子体系,见下图:
 
一、人才标准体系
要想在企业中实现人才供应链,形成完整的人才管理体系,第一环即是找到能够被称为人才的人。这包括两个范畴的概念,1、企业关键岗位上的优秀人才;2、企业全部岗位中能被称得上人才的员工。只有找到并定位人才,才能继续实施接下去的人才管理环节。在企业内部形成公正、公认、公平的人才标准体系是搭建人 才管理第一关。
 
二、人才评价及人才盘点
定义出人才标准并找到人才后,接下去的要进行的就是企业内的人才盘点及测评评价。人才盘点解决的是人才情况的摸底,人才的归类及人才的特质。盘点所依靠的核心依据之一即为人才测评及人才评价。通过测评及评价加之绩效表现实施人才盘点,让人才成为“分门别类”更易于操作及管理的不同族群,这也是这一个环节的重点工作。
 
三、人才培养与人才发展
在这个模块里,人才盘点的结果将得到充分运用,不同族群的人才将被实施不同的培养计划。并围绕培养计划策划人才的晋升通道及发展。
 
四、人才激励
找到了人才、分类了人才、培养了人才那剩下的就是进行人才激励 。当预算有限时,中小企业老板都希望能把激励的资源花在刀刃上,无论是短期激励还是长期激励,都可以分层进行,因此人才管理与人才发展的核心目的也是在与此。在控制人力成本的情况下激励人才再留下人才也 企业决策者最期待看到的。

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日期:2021-04-30

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