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从招聘方案到人才布局的技巧

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:16

 最近有学员找到我,说眼下的招聘真是太难了!
 
手里的待招岗位数量极多,而公司只有唯一招聘网站可用,翻遍了网站、打爆了电话,就是没人愿意来,尽管这位学员的问题,在我的《3.0时代下招聘专家必修课》中有答案,但同时也反映出一个现象:有些HR模块化思维严重,做招聘就单纯的招人,缺少对模块关联性的思考,单线条执行工作如何体现岗位价值呢?
 
 
招聘人的工作日常,是不是总有这样几个画面:
 
1、用人部门只管提出需求,其余你来搞定;
 
2、招聘岗位众多,各部门都来道上一句“缺人啊”,都想你解决自己部门的招人需求;
 
3、有些岗位只靠业务部门所说的内容,在市面上很难找到,或者找来的人他们总说不对路;
 
4、你千辛万苦找来的人,结果还试用期还没结束,人家先行离开了,问及原因就是“不适合”
 
这些是很多做招聘的小伙伴都会经历的工作场景,但若你不能从顶层思考,只在下游徘徊,除了让自己焦头烂额、招架不住之外,也的确无法产出任何价值。
 
 
 
那么,招聘从业者的价值产出在哪里?我用一个小案例来启发大家。
 
 
 
在我HR高手培养计划中,其中1位学员领取了设计招聘方案的任务。基于前期对她的私教辅导和方案设计方法论指导,她从自己所在企业环境出发,认真地完成了这份方案。在她所反馈的招聘方案中,包括了以下六个方面内容:
 
1、任职资格及岗位人才画像
 
2、适配企业的具体招聘渠道
 
3、企业当前人才盘点
 
4、建立外部人才地图的方法
 
5、雇主品牌建设,展示了公司环境、氛围、培训体系和成长路径
 
5、招聘制度流程汇编
 
从方案的角度来说,这是一份还算完整的招聘方案,能指导基本招聘工作实施,但若从支持企业经营和业务发展的角度来看,还缺少一些关键内容,尚未达到人才布局的高度。
 
针对这份方案,我从以下角度做了修改建议:
 
1、HR的懂业务
 
让HR懂业务不是你去做业务工作,非专业选手岂能打过专业选手呢?
 
HR要弄懂的是业务诉求,是能够从管理的角度出发,对业务布局提出建议,比如建立工作渠道优化和提成机制,设计产品的销售策略及定价方式,这些才是HR懂业务的内涵。
 
2、自身专业的拔高
 
我们先来分析原方案里三点绩优的内容,它包含了渠道布局,人才盘点和人才供应链,也就是上面的第2-4项内容,但对于雇主品牌建设关键的缺失,以及留人机制的忽视,正是体现了开篇提到的单线型工作模式。
 
我从以下两点做出补充:
 
① 完善雇主品牌建设
 
雇主品牌建设最关键的核心内容是企业的愿景和经营理念,我们总能听到一句话“物以类聚人以群分”企业需要吸引的是同频的人,对文化的认可不是后天扭转的,只是告诉大家有什么还不够,要让候选人看到你拥有的是他们需要的,这样你在邀约和录用上会轻松很多。挖掘企业核心价值是构建企业雇主品牌的重点。
 
② 建立留人机制
 
作为招聘岗位人员,最怕的是不停来人走人,解决这个问题的关键在于企业是否建立了有效的留人机制,招人与留人每名招聘者必须同时思考的必修课。
 
比如建立新员工融入机制,帮助新人更好的融入企业,并关注新人在试用期的工作状态,及时引导,避免人员异动。
 
再高一级的方法是设计薪酬改革,从薪酬结构上解决留人问题。当然,若你所在企业模块划分明确,你可以提供建议并参与到薪酬改革设计中,完善自己的能力结构才是我们的目标。
 
看完这个案例,你是否找到从招聘方案到人才布局的关键呢?
 
 
 
这份招聘方案变为人才布局的关键技巧,是两个思维的训练:
 
1、锻炼多元思维
 
如果说从方案到布局是HR能力象限的提升,首先你要能捕捉到基本模块间的关联性,并将其有效串联起来,让你的知识工具被充分运用。
 
多元化思考是布局的底层逻辑。
 
2、锻炼顶层思维
 
尽管我们知道要支持经营与业务,但实际构建时却是在底层思考,很多时候在固有的思维定势下看问题,必然无法解决问题。
 
而依靠顶层思维来布局,何愁没有价值产出呢?
 
其实人的思维是可以通过更多的知识,经验,实战逐渐被转变和修炼出来的,只要你给足环境,找对方法,加以思考和转化,成为一名布局者不成问题。
 
最后,招聘人员的价值产出点,你学会了吗?

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日期:2021-04-30

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