一、为什么薪酬调研？

 

   薪酬其具备典型的双面性，用好了吸引、留任、激励，用不好就是典型的加一个不字， 而做好薪酬管理的核心有两点：对内公平性与对外有竞争性，这俩点其实都需要采取合适的薪酬调研去提供数据和方向的支持，特别是后者。

 

    二、薪酬调研花钱在什么地方？

 

    薪酬花钱其实核心在于数据的取得，目前根据花费的多少可以分为大体的四种取得方式：

 

   1.免费拿来：公开数据，招聘、离职员工，关系网

 

   2.花小钱：标准薪酬调研报告

 

   3.花点大钱：半定制调研报告

 

   4.花大钱和时间：专业定制

 

   这四种方式，实际上一种递进关系，如果前者不能更好的满足，那么只能选择后者，所以选择适合自己企业的方式，是“花对钱”的第一步。

 

   三、如何选择调研方式？

 

     首先要“知己”：一定要清楚自己的薪酬定位，即自己公的薪酬管理战略、薪酬管理哲学，例如我们薪酬是领先、滞后还是并行，我们选择数据定位是中位数、75分位、90分位还是平均数，我们工资构成、薪酬架构定位是如何的等等。

 

     其次是“知彼”。

 

     天下没有免费的午餐，薪酬调研更是如此，但是很多微小企业是不舍得花钱去做一份薪酬调研的，所以这个时候我们只能选择免费的数据，一般来源政 府报告、调研机构免费公开、调研机构前几年的数据、离职入职人员调研、个人关系网、招聘网站，这需要我们进行充分的论证，多角度的比对，一般来说也可以满足微小企业的需求了，所以这个钱可以不用花；

 

     第二种是专业的咨询报告，传统上一般分为产业、行业、地理区域、某个主题进行分类，这一类市场上种类繁多，价格不一，我们要做的是货币三家，当然更核心的是分析需求是否满足，核心点主要有以下几个方面：

 

      1.查看参与调研公司名录，是否可以充分反映我们需要的薪酬趋势，是否有没有我们需要关注的公司，是否涵盖我们行业，包括上下游，地理区域是否合适我们的需要；

 

      2.查看调研的方法、周期、组织安排、流程都是否匹配公司的薪酬战略、工作是否严谨；

 

      3数据来源的稳定性和严谨性，例如同类调研，参与公司的连续度，一般每年变动30%的公司，都要慎重选择的，另外一个就是处理数据的严谨性，简单例子，5个公司参与调研，某个职位4个公司各有8-10人，最后一个公司此类职位有60人，如何进行数据筛选？这个一定要重点关注的，还有例外、特例的处理方式等等。

 

      3.审查薪酬报告样本，是否和我们需求结果匹配，例如数据定位、公司职级层级是否可以变更通用、目标薪酬是否一致等等；

 

      4.其他因素，价格 /是否可编辑等等，

 

     总体上，如果以上可以满足，或者几个报告相互补充，可以满足的话，购买标准报告的价格还是可以接受的，并且一般为了满足需要，可以申请购买1-3份报告，一般也比半定制化报告更实惠。

 

    第三种是半定制报告，所谓半定制报告一般是依托谋咨询公司的数据库，根据我们的需要进行定向裁剪，前提是他有对应的数据库，所以收费比普通报告略高，但是也在可控范围呢，所以一般这种钱我们在花的时候，一定选择较大的调研机构，并且尽量高的覆盖我们的目标公司，关键点在于目标公司覆盖率、连续调研的时间等等。

 

    第四种就是定制报告，这个是典型的量体裁衣，价格贵，时间久，一般都在半年左右时间才可以出报告，要是你有钱，并且还有足够的时间，这个当然是最好的选择，但是如果前面几种可以满足的基础上，选择这种那就是典型的“款爷”。

 

     这里稍微补充下常识：调研工作中有个不成文的规则“3-4-5”，也就是少于2个公司，不提供职位薪酬数据的，3个公司可以提供平均值，4个公司它提供平均值和中位值，5个公司提供平均值、中位值、25.75分位值，这个是为了数据安全的，有些更严谨的公司，甚至至少要客户提供10-15家目标公司，其目的也有一部分是这个原因，当然另外一部分原因是很多公司不想参与被调研，希望大家别闹笑话，直接冲着竞争对手或者标杆企业要数据~~

 

     四、定制调研怎么确保价值比

 

    花大钱要谨慎，但是既然决定花，就要花的物有所值，所以我们第一步要掌握定制调研的基本流程，一般定制调研的步骤如下：招标---选择合作公司---确定日程---内部会议沟通，确定需求与职位匹配等等内部调研阶段---启动外部调研-----初稿提交，数据校验----特殊话题讨论------最后报告，一般时间6个月。

 

  第二步就是要拟定好邀请函，背景、目标、总体时间安排、项目评选流程，建议书使用等等必须要求全

 

第三步评价咨询公司，一般主要公司资质，公司类似工作经验、项目数，项目建议书是否满足需求、项目顾问的履历经验，项目书时间、节点情况，公司的客户，资源数等等，根据需要拟定权重，进行打分。

 

 第四步内部沟通，求实求细；其他部分就不在一一叙述了。

 

五、补充一下薪酬报告到底要怎么看？

 

     一是八看，看懂别人的报告：一看劳动力市场，二看参与单位，三看时间，四看数据收集方法，五看职位体系，六看数据内容，七看数据处理、八看结论；

 

     二是分析转化。将报告变为自己公司的可比项或者是将自己公司数据转化为报告口径，站在同样的水平才可以对比。

 

   三是对比结论。一般我们采用宏观到微观，自上到小，普通到特殊的分析方式，庖丁解牛，先看趋势，在对比总体员工薪酬比，然后根据不同部门、层级、领域对比，再进一步细化入司时间，绩效结果对比等等，然后重点分析高、低偏差大的部门，这样得出我们的薪酬调研结论。