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如何招聘到合适的人才？

来源：三茅人力资源网 类别：HR天地 阅读数：726

 摘要：今天的案例话题涉及到招聘体系的第二模块内容 人才识别—火眼金睛的前提是澄清需求 那么结合今天的案例话题来分享以下内容： 一、识别人才前先做岗位分析 二、乔哈里视窗在招聘中的运用 三、人才画像 四：结合公司招聘岗位选择合适的面试方法
   看完今天的案例，笔者想起上周的一篇打卡话题文章，笔者聊到了招聘六角模型—招聘体系的左右半脑   招聘制度编写，招聘流程标准，招聘职责设置，招聘方案编制，招聘工具开发
那么今天的案例话题涉及到了招聘体系的第二模块内容
即 人才识别—火眼金睛的前提是澄清需求
那么结合今天的案例话题笔者来分享以下内容：
一、识别人才前先做岗位分析
二、乔哈里视窗在招聘中的运用
三、人才画像
四：结合公司招聘岗位选择合适的面试方法
 
 
下面来进行分析
 
一、识别人才前先做岗位分析
 
包括两点
 
第一点：岗位分析的九问九答
在我们进行正式的招聘之前，首先要进行自我分析，这个分析的对象就是岗位。只有对岗位有全方面的了解和认识，以岗定人，人岗匹配才能落实下去。
  在做岗位分析前，我们要有清楚的认知，这个岗位我为何要分析，分析后对我的帮助是什么？
第一问：岗位名称是什么？
这个其实是岗位基本信息。这里面含有两个信息，一是部门，二是职务。
比如：人力资源总监，都是由这个构成。一旦这个出错，那么，我们岗位的基本信息就会出错，后续再怎么努力都没有用，方向都是错的。
第二问：该岗位在所在组织的地位？
   指的是上下级汇报关系。这个岗位的上级是谁，下级是谁，平行的岗位还有哪几个？弄清楚了地位，就知道该岗位大致的人际关系。
 
第三问：该岗位解决什么问题？
  指该岗位存在的目的及意义是什么。比如说需要解决公司最近新出现的订单经常下错，生产计划混乱的问题，这就是新增了PMC经理的意义所在。
第四问：该岗位有哪些工作？
这个延伸出来就是要问该岗位核心职责是什么？该岗位职责所对应的流程是什么？这是岗位分析中重要的一环，也是必须认真作分析的问题。核心职责有几个大项，再从大项里，分解成几个小项。在分解核心职责时，其实就已经对标了我们对应的该岗位的核心职责的分解和执行流程。
第五问：该岗位的成果输出及职责是什么？
这其实就是要确定该岗位的工作结果，以此工作结果来定绩效和要求，人才画像也才能够更加准确。比如招聘经理，其成果输出就是按照公司要求，带领招聘团队完成下达的招聘任务。
第六问该岗位具有什么样的权利？
有了职责和成果要求，需要给予相关的权限，该权限一般包括人事权。财务权两大项，其权限大小包括决定，审核，参与还是知情。不同的岗位所拥有的权限不同。
第七问：做好该岗位的客观条件（知识，技能，心理，身体，证书，特殊要求等）是什么？
这个问题的回答的准确与否，对于我们招聘人员能否寻找到合适的候选人，具有关键性的作用。我们在招聘候选人时，经常遇到我们认为很不错，但用人部门认为不合格，其原因就是该客观条件给予的信息是有误的。
第八问：该岗位的晋升渠道是什么？
岗位晋升渠道，是每个候选人都会关心的问题，而晋升渠道通畅且清晰，这对于候选人将具有很强的吸引力。
第九问：该岗位应该遵循什么样的制度？
每个岗位，都会处于该部门的制度体系之下，如财务的总账会计，就必须遵循财务所制定的相关制度，而遵循哪些制度，就会知晓遵循什么样的规则。
 
第二点：岗位说明书编写、审核
 
楼主公司是否有对应的岗位说明书，有的话进行核实是否描述完整，没有的话，可以参照以下步骤编写
 
其步骤如下：见图
 
 
二、乔哈里视窗在招聘中的运用
 
1招聘偏差分析
 
在招聘之前，HR会与招聘部门进行沟通，在沟通中，要注意两个方面：
 
（1）理解偏差：人力部门属于职能部门，而一般在一线的部门属于业务部门，两者所处的角度不同，对于同一个人才的理解就不一样。这样需要人力部门对于业务部门的运作内容，工作方式，特定思维要有充分的认知。
 
（2）人才标准：在实际操作中，经常出现的问题是我们希望业务部门给我们一个清晰的人才界定标准，如学历，经验，经历，掌握的技能，拥有的相关能力和解决什么问题。而业务部门只关注其本职工作，对于要什么人自己也不知道，只是知道人不够了，需要有人来帮助干活。换言之，更多的是看感觉。
 
2.乔哈里视窗工具
 
美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据“自己知道—自己不知”和“他人知道—他人不知”这两个纬度，依据人际传播双方对传播内容的熟悉程度，将人际沟通信息划分为四个区：开发区，盲目区，隐秘区，（又称隐藏区）和未知区（也称封闭区）这个理论称为“乔哈里视窗”。如下图所示
乔哈里视窗四项限分析请见下图
 
 
在实际招聘工作中，利用乔哈里视窗的四个象限，要引导用人部门说出他们实际的需求，我们会发现利用乔哈里视窗沟通出来的需求，往往与当初给到我们的差距是比较大的。我们利用哈里视窗沟通的需求，形成人才画像。
 
三、人才画像
 
那么哪些岗位需要人才画像呢？请看下图
那么如何画人才画像呢？请见下图：
四：结合公司招聘岗位选择合适的面试方法
 
结合公司实际招聘岗位情况选择合适的招聘面试方法
面试方法一般有以下
 
一、常用的面试方法
1.群体面试法
2.无领导小组面试法
3.压力面试法
4.结构化面试法
5.情景面试法
6.行为面试法
二、新型面试方法
1.浸入式面试法
2.成员彼此面试法
3.细节性面试法
三、其他面试方法
公文筐面试法，非结构化面试法，沙盘推演法
其次面试中需要掌握的STAR原则
S 情况，在什么背景下发生？
T 任务，需要完成什么样的任务
A 行动，怎样应付，做出了什么实际行动
R 结果，行动的成效。
 
由于字数问题，楼主可以结合自家企业招聘的岗位，选择合适的招聘面试方法。
 
  招聘是一项系统性的工作，环环相扣，所以在实际中，不仅要掌握方法，还要具备系统性思维。

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日期：2021-10-25

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