在上周的打卡文中，即2021年10月18日的《识人不易，请招好你的管理者》中（有兴趣的小伙伴们请自行回看），我在文章快到最后的时候举了我们企业的招聘工作经历了三个阶段的例子，当然，前两个阶段都是比较low的了，其中，第二个比较low的阶段就是“问优缺点”。这和我们今天的打卡文话题正好契合，那我们就一起来聊聊这方面的话题。

 

 

 

      接触过近千家企业，据我观察，面试时问候选人有什么优点和缺点，特别是问他最大的缺点是什么，至今为止，仍是很多企业HR们所热衷的面试问题，甚至有点和面试第一问（要求候选人自我介绍）相媲美的势头。但我今天要继续给这些HR们浇一盆冷水，这种问题没什么价值，早点放弃吧。招人不易，请认真地设计好你的面试问题，不要让合适的人才因为你很low的面试而与你的企业失之交臂。

 

 

 

      现在的网络信息非常发达，网上充斥着各种各样碎片化的知识，关于怎么应付企业HR提出的“你认为你的优点和缺点是什么？”、“你的职业生涯中最大的失败是什么？”、“请说说在你的职业生涯中，到现在为止还未能克服的最大难题是什么？”这一类的问题，不乏各种回答攻略、技巧；而且现在的应聘者也都是非常聪明的，很少有人会把自己吹嘘得完美无缺，但也不会把自己真正的缺点暴露无遗，聪明的应聘者都会选择折中。他们基本都是只承认自己的一次失误、一个弱项或者一个小缺点（那种让人听起来不会反感的、无关痛痒的），但是造成这个失误（或缺点）的责任听起来并不完全在他，然后，更高级一点的应聘者他会去讲述自己是怎样克服这个小缺点以确保不再失误的，妥妥的一番个人秀表演。

 

      But，但是，这和我们招聘的这个岗位有多大关系呢？是能从中看出这个岗位的关键胜任要素呢？还是能看出他是否符合企业核心价值观呢？很可惜，都不能。那我们问这类问题的意义在哪呢？说句玩笑话，这年头大家都挺忙的，谁还有空陪你闲聊么？而且，对于真正的人才，人家只要听了你问的这些很low的问题，就已经基本上判断出你们企业是什么水准了，人家也就不会再考虑你们企业了。所以，我一直说面试官是一个企业的门面，一个门口脏乱差的饭馆，客人连走进去的念头都不会有，还何谈什么高朋满座、宾客如云呢？

 

 

 

      我们一定要清楚，我们是面试官，代表的是企业的形象，目标是要为企业筛选合适的人才，所以，要切记，我们不是牧师，不要让你的候选人像做忏悔一样向你坦白自己所有的缺点、失足、罪行。我和很多人都说过，无论是对候选人，还是对面试官，这都是没有意义、十分无效（yu chun）的做法。

 

 

 

      所以，我们作为面试官，在正式面试之前，一定要认真设计我们的面试问题，先是要设计关键岗位的标准和要求，也就是我们先要把岗位的关键责任给定下来，之后用关键责任再来映射关键能力；清楚了岗位所需要的关键能力之后，再针对性地设计面试问题，也就是用什么问题来面试，才能帮我们判断出候选人的岗位关键能力是否符合企业的需要，再形成各类岗位的问题库；然后还要对公司所有的面试资格人（就是可能参与面试，成为面试官的人）进行培训，持证上岗。只有这样，你的企业才能真正地把握好面试这一关。

 

 

 

      面试的方法有很多种，比如STAR面试法、BEI面试法、结构化面试法、非结构化面试法、情景面试法、无领导小组面试法、角色扮演面试法，等等，有很多，也就是说我们选择的空间还是很大的，但，我们为何非要选择那些无效的、无意义的面试方法呢？那这么多面试方法，我们具体要怎么选择呢？

 

      我在上周一的文章《识人不易，请招好你的管理者》中也介绍了一个很实用的方法：STAR面试法。“STAR”一共有四个单词组成，翻译过来就是：在什么情况下，承担什么任务，采取什么行动，最后取得的结果如何。也就是，你要问对方的问题，一定是具体的行为问题，也就是他是怎么做的，这才是关键。比如说我在那篇文章的最后所举的为某企业做咨询时设计的两个岗位的问题（请各位小伙伴回查），真是不断地追究具体的行为，从候选人回答的行为中判断是否真的做过，是否符合要求。

 

 

 

      为了让STAR面试法更有效的发挥它的作用，我们在设计面试问题时一定要拟定有效的面试问题，包括与教育程度及所受培训有关的问题、与工作经历有关的问题、与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题等等，比如客户服务意识的问题、团队合作意识的问题、承受压力能力的问题、主动性方面的问题，等等。

 

      最后，即使是我们在面谈时也问了话题案例中的这些low级问题，也要有办法把它给拉回来，继续往下深挖，继续往下提问，总之，一个好的面试官必须要学会基于候选人对已提问题的回答继续探查，深入、深入、再深入。比如，如果候选人说他最大的缺点是不敢相信别人，不敢把工作委派给别的人去做，因为他觉得由他自己处理似乎会更快更好更有把握，我们就可以进一步地继续问他，“那您能否分享一下，上一次应该委派别人但是你却没有委派的时候发生了什么？出现了哪些问题？现在你是否改变做法了呢？对你所说的这件事的后果，你是怎么调整的呢？”等等，这样的持续追问可以帮助我们更清楚地了解候选人的性格：他在面临问题时会怎样面对压力、失败或者成功？他在多大程度上愿意承担失败的责任，尤其是当决策失误，但问题却并非因他而起的时候？他个人判断成功或失败的标准是怎样的？诸如此类。由此，我们将能够更好地判断候选人，从而更好的为我们企业对候选人做出评判提供有效的依据。