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有了“六险一金”还是没有招聘优势,该怎么办?

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:90

      我们先来看两个案例:
 
 
 
        在某度以关键字“谷歌死亡福利”搜索,可以看到当年谷歌曾高调地宣布“如果员工在职期间死亡,其配偶将在接下来的十年中每年获得该员工50%的年薪,其未成年子女每月获得1000美元的补贴直至成年。”
 
 
 
        如果搜索“特斯拉高端医疗福利”。可以看到特斯拉在不久前大力宣传“特斯拉的员工及其家属都将享受号称保险界爱马仕的某邦提供的高端医疗险,生病住院期间在三甲医院国际部的费用全部报销。”
 
 
 
        这样的待遇,是不是会给眼球带来极度的冲击力?优秀的人才在寻找工作的时候是不是为此提升了很多打分项?
 
 
 
        这样的事情很稀奇吗?
 
 
 
        实际上并不!谷歌和特斯拉不过是采购了“团体保险”而已。
 
 
 
        谈到保险,我们都有一个基本的常识,这是一种杠杆率极高的金融产品。
 
 
 
        比如说,花20元就可以买到几百万的航空意外险,杠杆几乎为几十万倍;现在市面上流行的“百万医疗险”只需花费几百元,杠杆率接近一万;团险中通常是为每位员工花几十元,就可以买到全年上百万的商旅意外险,保飞机保火车等出差意外,杠杆也是上万倍。
 
 
 
        难道保险公司是傻子,或者是在做慈善?
 
 
 
        当然不是。这都是经过精算师认真计算的,保险公司最终能够获得不菲的收益。
 
 
 
        这是保险能够多方共赢的魅力所在。保险公司承保几百万人,几万家公司,其中有人车祸重度烧伤了,其中谷歌的某个员工劳累过度去世了,在遭遇巨大不幸的同时,经济上,保险公司、谷歌、谷歌员工家属实现了多方共赢的结局。
 
 
 
        这么说来,保险产品一定都具有高杠杆的属性?
 
 
 
        答案是否定的。
 
 
 
        一提到“团险”,大多数HR人就能够联想到的“补充医疗险”就不是高杠杆的产品。非但不是高杠杆,“补充医疗险”是一个杠杆率小于1的产品。
 
 
 
        为什么这么说呢?
 
 
 
        如果保险公司给了你团险的分项价格,假设某公司某年的“补充医疗险”保费是50万元,那么这家公司所有员工的医疗费报销原则上不能超过35万元。如果超过了,来年保险公司一定会加费,补足上一年的亏空后,再提高本年度的保费。(当然,不按照市场规律出牌的保险公司除外。跟这样的公司合作会带来什么后果,大家可以自行脑补。)
 
 
 
         那么,一个公司为什么还要上团体的“补充医疗险”呢?
 
 
 
         一方面这有历史原因,当年考虑团险的一些企业还残留大锅饭意识,看到员工通过社保只能报销部分医疗费,于是就通过商业保险将不能报销的部分给补足,可以说是给员工一点“恩惠”。
 
 
 
         另一方面就不得不考虑到我们现在社会的内卷状态了。两家各方面情况类似的公司,到某大学招聘毕业生,如果一家是“五险一金”,一家是“六险一金”,谁的竞争力更强岂不是一目了然。而这个“六险一金”多出来的就是“补充医疗险”。很多企业是跟风或者被迫购买保险公司的“补充医疗险”。
 
 
 
         当然,保险公司给出杠杆率小于1的产品,也不是完全没有道理。保险公司会为此提供额外的服务,比如某邦宣传的“管家式服务”,帮助企业HR部门完成所有员工的医疗报销工作,还有双语金耳麦、电话医生、图文问诊等等增值服务。
 
 
 
         但是,如果我们站在企业经营者,也就是我们HR人的上级的角度来看一看。企业除了在自己专业领域有经营风险之外,以自己的雇员为标的,有哪些人事风险需要规避的呢?
 
 
 
         企业家的目的当然是要把企业做大做强,也就是说员工人数会不断增加,经营时间会持续增长。作为个体患大病或者出意外的小概率事件,乘以人数、乘以时间后,就成为企业经营者不可忽视的风险了。
 
 
 
         也许有人会说,那是老板考虑的事情,跟我们HR没关系。
 
 
 
         错了。规避与“人”相关的风险,恰恰是我们HR的重要职责。尤其在老板没有想到这一层的时候,我们提出自己的建议,就更加凸显我们作为HR的专业性。或者,老板给出团险的预算后,我们是按部就班找几家保险公司比价一下“补充医疗险”,和同行一样具有“六险一金”的招牌,就满足了?还是给出一个真正具有高保障高杠杆的方案呢?
 
 
 
          也许又有人会说,谁都想拥有类似谷歌、特斯拉这样的高保障团险,但是老板不给充足的预算,怎么可能做到?
 
 
 
          又错了。高保障的保险产品并不比消耗型的“补充医疗险”更费钱。在通常的团险配置中,“补充医疗险”占比是最大的,甚至超过80%的预算都被这一项吃掉了。
 
 
 
          举例来说,用“补充医疗险”的价钱肯定能购买全员的“百万医疗险”。“百万医疗险”只报销员工的住院费用,因此通常用在员工得了大病,甚至重症的时候。想象一下,如果一个员工得了癌症,需要花费七八十万,而社保只能报销三四十万的时候,公司是额外补贴员工呢?还是号召其他员工捐款呢?还是求助外界的水滴筹之类的呢?还是说,未雨绸缪将所有风险都早早的转嫁给保险公司呢?
 
 
 
           当然,不是说“补充医疗险”一点都不好,而是在同样的预算下,如何更合理地平衡各种保险产品,既能真正保障这个企业的经营风险,又能切切实实给予员工相应的关怀,提供员工的满意度、忠诚度。这是值得我们去讨论的。
 
 
 
           或许,还有人会说,老板完全没有这方面的意识,连“五险一金”都是尽可能低的缴纳,哪里还有心思考虑什么风险规避的问题。
 
 
 
           即便如此,我们仍然能够找到相应的方案,将“人”这个标的带来的风险转化到保险公司。

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日期:2021-10-25

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