2、根据岗位分析，提炼出需要的人物画像；

 

3、根据人物画像，进行面试问题的设计；

 

4、根据面试问题，进行场景化提问，一定要问出候选人的以往工作经验。

 

5、根据场景化问答，进行加权分析，评分，得出候选人的综合能力。

 

 

你的每一句提问和互动都应该是紧紧围绕你选拔合适人才的目的来的。

 

一个人是否具备这项能力是需要他过往的实际经历和取得过的相关成绩来证明的。

 

考察优缺点，一定要清晰的给出一些背景。

不是直接问“你的优缺点是什么呀”，而是问：

您能举一个曾经被客户赞扬的例子吗？当时这个客户为什么表扬您了？当时是什么情况？您都做了哪些事情？结果是怎样的？您自己是怎么看待这件事情的？

“您能讲一个您之前在工作中很不愉快的一件事情，让您当时很有挫败感？当时是什么样的情况？能具体说说吗？”

 

 

无论什么的面试方法、手段、技术，都离不开底层逻辑，即招聘的岗位胜任力到底是什么，需要这个岗位解决什么问题，上级领导的风格需要什么样的候选人进行匹配等等，明确了这些从而倒推对候选人的具体各项要求，经验、履历、学历、技能等等。