每个问题都有它存在的意义，有时我的问题不是为了甄别优秀的求职者，而为了剔除不符合岗位要求的求职者。

我面试的时候，一般流程是这样的。

一、面试先破冰

让求职者比较放松地进入面试状态，问一些任意求职者都能给出回应的问题。

比如，事先知道住得近的求职者，我会问他：“具体您住哪里，通过什么交通工具，过来多长时间……“

事先在约面试时，和求职者之间已经拉近了距离，我会开玩笑：“咱们约面试的时候，您说到您喜欢工作氛围好的公司，当时我就想，我说的不就是我们公司吗……”

轻松的氛围有利于求职者放下戒备，更好发挥面试水平。

二、考察业务能力

这最重要的一环，其他各方面表现再优秀，这一关没过，说明不符合岗位要求，绝对不能通过面试。

以我招聘一个运营岗位为例，我在面试的时候，会粗粗的问一下简历上的信息，确认一下各种可数据化的内容，比如负责几个店铺、几个链接、离职前的一个月产品的日均销量是多少等，其他的细节的，就留给用人部门去问。这里有很重要的一点，如果HR只是负责初面，即使对岗位任胜要求十分清楚，也不要事无巨细全部问完，一定要给复试的用人部门留下一些问题，让他们发挥，由他们主要决定求职者是否能达到岗位要求。

切忌大包大揽，用人部门还没有面试，就已经给这求职者定义符合或不符合公司用人要求了。

三、关注人际关系交往能力

考虑到招聘岗位的上级领导的风格，有些领导喜欢少说话多做事的人，有些领导喜欢会说话的人。

通常我会这么问：“您和领导的关系怎么样？TA在哪方面给您的支持是最多的？”如果求职者对原领导本身也无感，把前领导夸得现说，也编不出自己脸上真正认可和欣赏的表情。所以这个时候，不仅要听求职者怎么说，还要看她的表情如何。对上级领导很认可的员工，至少求职者给了我一个信号，他告诉我他是一个会感恩，工作当中会回应上级的人。

四、未来的职场规划

这是一个容易让人找到标准答案的问题，问的意义不太大，我面试的80%以上的求职者都会告诉我：“我希望在做好本职工作前提下，能有晋升的机会”，但有20%的求职者却什么都说不出来，我的目的就是排除对职场规划没有想法的20%的求职者。

五、家庭情况。

有些岗位比较辛苦，需要经常加班，就可以问问求职者的家庭情况。

如果是独生子女，一般情况下都是在父母的呵护下长大的，这些孩子都很独立，主观意识很强；比较清楚自己想要的和不想要的，这类求职者原来来上班，一定是已经想清楚了自己能到工作当中的要求。如果是几个兄弟姐妹中的老大，通常都比较有担当，能吃苦，不太会抗拒加班。

六、对新公司及岗位的期待。

我的公司属于学习氛围和工作氛围都不错的，所以这个问题，属于在求职者面前给公司加分。

有求职者希望公司氛围好，比如有人看中工作交流的氛围“我的上家公司大家都是默默做自己的事，有问题几乎不怎么讨论，我觉得相互交流学习的氛围不太好。”有人看中人际关系的氛围“我希望工作当中不要太压抑，公司能多给大家组织一些活动，让员工开心地工作。”

不论求职者怎么回答，基本我们都可以 满足。

七、问求职者面试的优缺点并不LOW不LOW取决于是否能达到你想要的目的

有些求职者在面试的时候，是很容易看出来对方的优缺点。比如有些求职者眼神灵动，热情洋溢，很擅长于延伸面试话题，热情、主动，在工作当中是优点；而有的求职者，问了半天也实在不知道他有什么优缺点，我就问会，您认为您自己在工作中有哪些优势？比如会写链接的求职者，会脱口而出：“我比较搞长写链接，您看我这里有一份资料，是我写的所有的链接……”

所以，问求职者面试的优缺点并不LOW，LOW的是你问了仍然达到不到你想要的目的。

其他问题同理，比如“您下班后有什么业余爱好吗？”“您的朋友有做同样岗位的吗？”……

八、人岗匹配，面试说了不算，试用期过了才算

很多情况下，HR对面试时第一印象好的求职者，会默默加分，但是不论面试的时候再火眼睛睛，还是得入职后考察几个月才知道求职者是否真的适合公司，人岗匹配，最重要的是“是骡子是马，拉出来溜溜”，面试的时候你永远不知道你是不是“看走了眼”，毕竟没有一个人是可以拍着胸脯说，放心，只要我面试通过的人，百分百是合格的。毕竟，面试时表现十分优秀的求职者，有时三个月后，公司就觉得“所托非人”。