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关于结构化面试

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:225

 HR打怪晋级系列丨60.关于结构化面试
 
 
 
       大家应该都遇到过一个普遍的问题,用人部门感觉HR推荐的候选人不合适,但又说不出个所以然。推荐优秀的觉得太优秀,推荐一般的又觉得太一般。特别是中小企业,管理人员面试水平参差不齐,面试一直靠“玄学”或“感觉”,这个不行那个不行,总觉得没有合适的。
 
 
 
       那么如何做到精准识人,最大化降低用人部门面试环节不重视、随心情、看眼缘以及个人知识、眼见层面局限所带来的识人不精准和隐性成本的高企?可以通过结构化面试,通过明确用人标准,而后明确面试标准,来统一“度量衡”,最大化的提升面试效度。
 
 
 
01.客观的看待
 
 
 
       构建结构化面试确实需要耗费HR和各部门负责人的一些脑细胞、时间,最难的始终是开始,但是如果能做出第一版,后面再增加岗位就会比较简单了。所以,首先要梳理、明确各部门职能、各岗位职责,然后HR出一个岗位的示例,由其他用人部门根据自己部门各岗位进行编写。当然,也可以是HR把各部门的都编好,然后由各部门再进行修改,这个虽然减轻了用人部门的工作量,但非常耗费HR的时间。
 
 
 
       至于说是否适用中小企业,我个人认为要看公司各部门负责人的面试能力、水平,如果大家面试能力、水平比较高,招来的人比较匹配、新人留存率也高、绩效产出也不错,那么就可以不用结构化面试。反之,就需要构建结构化面试。另外,也不是所有岗位都需要用结构化面试,可以聚焦关键岗位、重点岗位。
 
 
 
02.什么是结构化面试?
 
 
 
       结构化面试(Structured Interviewing)为根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
 
 
 
       结构化面试在公务员面试中出现的频率比较高,相比于筛选合适的人才,更重要的是为了解决考核标准不统一的问题,尽量达到公平面试的目的。而企业面试则不同,企业除了统一标准,更重要的是识别合适或者精准的人选。
 
 
 
       以我个人的看法进行定义:在企业中,结构化面试本质就是明确提问方向、流程、标准和答案范畴。即在工作分析的基础上,特别是高绩效员工需具备的核心素质和行为呈现,来设定需考察的维度,再分维度精心设计对应的问题,并按规定的顺序由浅入深的提出。期间,面试官根据被试者回答的速度、内容、质量等对其作出客观评价。
 
 
 
03.结构化面试特点
 
(网上总结的较好,直接拿给大家分享)
 
 
 
       1.流程和步骤结构化
 
       结构化面试应严格按照程序进行,时间一般为30分钟,具体情况视面试题目的数量而定,同时对每道题目也应限制时间,一般每道题的问答时间约为5分钟。
 
 
 
       2.面试考核要素结构化
 
       结构化面试是根据面试要求,确定面试要素,并对各要素分配相应权重。同时,在每个面试题目后,给出该题的测评要素(或考察要点)和答题要点(或参考答案),供考官参考。
 
 
 
       3.面试试题结构化
 
       对于同一个目标岗位的所有应聘者,面试试题的内容、种类,以及如何给应聘者呈现考试内容都是一样的。
 
 
 
       4.评分标准结构化
 
       评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
 
 
 
04.结构化面试问题开发
 
 
 
       结构化面试问题的结构就是招聘岗位所需的人员素质结构,除了基本条件外,主要涉及经验、技术、能力、特质四个要素。这个需要协调各部门负责人,针对岗位职责、工作内容进行分析、设计相关问题。每个问题点,至少要设计3个问题,并配置面试要点参考或者标准答案范围。
 
 
 
  
 
05.结构化面试实施流程
 
 
 
       实施流程大家直接看表格,需要的拿去,不谢哈!

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日期:2021-08-02

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