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招聘工作人多力量大之如何分配运行是关键

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:151

虽然没有经历过部门同事帮助做招聘,却也有过部门同事协助开展企业文化活动的情况,平时大家都各忙各自的工作,临时被抽调来支援,确实不敢贸然指挥和使唤的,必是要人家干一点活都要心存感激地表达,貌似人多了反而要不平等合作的感觉,这是囧呢还是囧呢。
简单分析如下:
一、现状:
1. 招聘工作任务重,人手不够,焦头烂额;
2.  支援人力为其他模块和行政人员,主要安排在简历收集和筛选、电话邀约这部分最耗费时间的环节;
3. 集中指标是提高到面人数,导致大家各种“坑蒙骗”来增加面试人数,被候选人和面试官吐槽。
 
二、问题:
1. 电话邀约环节薄弱,标准话术不统一、导致信息沟通不通常不满意,期望情况是电话邀约可以解答,提供给候选人需要的信息,同时保证给出的解答信息官方准确并维护企业品牌形象,知道的告知不确定的灵活处理例如可以稍后邮件告知或者可以面谈时深入沟通等等。
2. 临时支持人力大部分缺乏动力和意愿去做事情,做好做坏不负责;期望情况是大家的目标感一致,公司归属感强,传达积极信号;
3. 其他:工作分配考虑了人数,没有看到考虑专长,例如培训类的同事可以做电话直接邀约并进行话术邀约培训,绩效类的同事关注邀约话术的成效和改进方案,行政和前台的同事更集中在面试通知书的发放、面试接待等环节;邀约的岗位分类和分配,一般岗位、技术类岗位、中高级岗位的邀约话术不同,招聘HR也可以重点关注中高级岗位的邀约、紧急岗位的邀约,主次有分,重点有别的参与。还有,主动提出希望调整校色的同事可以让他们尝试,提前做好上岗培训。
 
能想到的应对策略如下:
1. 听听心声:提前和大家会前沟通下,让大家吐吐苦水谈谈他们认为的问题,需要的信息、解决办法等;请培训的同事整理下相关问题准备相关培训,绩效同事做个简单的方案如何保证面试率。
2. 脑力激荡会:感谢大家来雪中送炭,往大了说就是提升雇主品牌维护公司形象,往小了说,就是帮助招聘优化招聘流程提高招聘效率。
把当前问题作为主要议题,让大家脑力激荡下,从候选人的角度出来复盘整个流程,每个人角色来分析下如何达成更好的招聘口碑,例如候选人的体验和保护公司品牌;加强电话邀约培训和避坑共识;再次在会议上明确任务分配和支持机制,如有其他想法也欢迎随时沟通。
3. 落实工作信息记录和任务协调机制:人多力量大,但合作就会产生更多的协调和交接事宜将任务执行到底,例如只有招聘人员会不吃饭和候选人回复电话甚至不休息进行挖掘,但是大家属于临时协助,还有日常工作,如果工作时间上有冲突,不可避免会出现拖延和怠慢候选人的情况,例如候选人提出的问题不能解答、繁忙时刻不能接候选人电话等等,都需要及时记录和告知,至少当天要提交工作记录和协调替补人员跟进执行招聘任务。还有有些人请假,也需要及时交接任务保证继续进行。这部分可以交给绩效同事多多参与。
4. 试行和调整:运行一周后看实际执行和记录情况,电话邀约人数、面试人数、候选人的满意度和建议等等,用数据说话,往小了说同时结合参与人员的主动意愿,进行工作调整。让有兴趣的人多多参与,本职工作忙的同事做些边角料工作,行政同事发挥专业特长做好面试交通和接待工作为面试良好体验添砖加瓦,培训和绩效同事继续发挥专长余热,希望可以达到皆大欢喜的局面。
 
以上。

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日期:2021-04-19

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