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区分入职者与岗位匹配度是关键

来源：三茅人力资源网 类别：HR天地 阅读数：906

    案例中的情形，我在五年前也碰到过。当时我从一高校招聘回来十几位小年轻，其中有两位小姑娘小美和小丽长得眉清目秀，在岗位培训过程中的表现属于思维敏捷类型，应对课堂设置的问题处理时还算反应灵活，于是我就留下准备在人力资源部放一个，A部门放一个。由于自己是人力资源部的负责人，为了表示对A部门的尊重，就让A部门的负责人在两个女孩中挑选一个，留下的那个自然就归人力部门了。A部门的领导在选人时也跟两位姑娘交流了半小时左右，最终选择了形象较好的姑娘小丽，这也是在我的预料之中，换作是谁都喜欢俊男靓女。如果是我推荐，我肯定会推荐小美过A部门，原因是在一周的岗前培训过程中，我发现小美比小丽更务实，属于实干型的人才，只要稍加培养，应该是一个很不错的助手。而小丽在实干方便比小美稍弱，但也是潜力股，需要时间去挖掘与培养。
 
     时间过得很快，小丽在A部门工作近两个星期，但此时我便收到A部门负责人的反馈，她希望小丽能与小美调换一下工作岗位，理由是小丽在工作中比较被动，而且不善于沟通与交流。作为人力资源工作者来说，我肯定是需要妥善处理这事，如果草率的把两个姑娘的工和进行对调，这做法显然是不合理，即使我同意小美和小丽互换工作岗位，但小美和小丽本人是否愿意互换呢？其实，我当时听到A部门的负责人提出此要求时觉得有点啼笑皆非，但为了同事之间的和谐，未即日给A部门负责人任何的决定，只是回复她先了解下情况，然后再作安排。作为人力资源部门的负责人，不能只听部门领导的一面之词，凡事都必须得客观对待。
 
 
 
     事后用了一周的时间去了解和观察小丽的工作、与同事之间关系融洽程度、工作沟通与交流，我自己得出的结论是：小丽还是可以用，只是作为一个刚毕业的实习性，对工作就是完全无知的状态，典型的职场小白。在工作中也是会害怕出错，在请教老同事的时候碰过壁，就对沟通产生了恐惧的心理。这导致小丽在工作中就显得被动，也对同事位产生敬畏和恐惧。有些职场小白会主动向上级或是同事请教并自己找事做，有些职场小白在请教他人的时候碰壁后就从此不敢再开口。但是作为职场小白的上司，必须要为新人做好工作规划与职场导师，让其以最快的速度融入到工作团队中，以提高新人的工作效率和积极性。
 
     若经过观察后，发现小丽确实是不能胜任该岗位工作或不符合该岗位的录用条件，我肯定会毫不犹豫的以不符合岗位录用条件或是不能胜任岗位工作进行处理，该辞退就辞退，该培训就培训，该调岗就调岗。在这里需要注意的是试用期是辞退避免经济补偿金的支付，刚入职不到一个月，偿在试用期之间辞退就产生经济补偿金，没有几个老板愿意给试用期员工支付此费用的。
 
 
 
    案例中说到新人只是不符合领导的胃口，其他都还好。其实我们要搞清楚，企业招新人进公司的目的是什么？为什么要招新人？找到这两个问题的答案后，你就知道如何解决案例中的问题了。虽然用人部门有对下属人员辞退和解雇的权利，但也是需要付出相应的代价作为条件，法律赋予了权利 的同时也赋予的责任。以下几点供参照：
 
     1、评估新人综合能力与岗位要求是否匹配是关键。在职场管理中，除了规避风险之外，还有一点是人情，做人得给自己留条后路。虽然，我不知道为什么这个部门的领导自己选重的人，才用了一个星期就不想用了，多半是两个人的八字不和。八字不和的人在同一个屋檐下共处的确的点难受，但工作就不一样，工作讲的是相互配合与协作，只要下属把工作按时按质按量或是按时超质超量的完成，哪怕他是你生命中的克星，有关系吗？当然，前提是这个人要符合岗位的任职要求，否则花瓶式的新人就让人难以接受，若真是不符合岗位的录用条件的，该辞退就辞退，长痛不如短痛，快刀斩乱麻。
 
     2、用人之长，避人其短。每个人都有优缺点，如何发挥他人的优点是管理者们的一项技巧，同时也是管理学中的一门学问。作为部门的领导者得有胸怀，能容天下不能容之人，也能忍天下不能忍之事。这有点夸张哈，意思是作为部门的领导者，不能因为下属对不自己胃口就想着退货，为何不换作角度来看待这位新员工，看看新人给团队带来新思想、新的方法、打破团队原有陈旧的做法……，如何挖掘新人的智慧，共同为团队创造价值。

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日期：2020-07-06

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