可是对于正在招聘的你们来说,这是一个好消息。因为很多的人才流到社会上面去,原来可能高攀不起的人才,现在向我们请求这个时候,我们需要有一个非常先进的人才评估的技术,来去帮助我们来去评选这些人到底适不适合。

 

人才测评是现阶段来说最适合在疫情期间在互联网上面使用的比较多的一个工具。因为它完全可以通过线上来完成,并且呢准确率也非常的高。

 

人才的评估其实这个历史是蛮悠久了,最早是春秋战国的时候,春秋的时候有贡士制,贡士制是最早的人才测评的一个制度。这个贡士指的是什么意思呢?就是说国家专门会通过一些贵族,贵族里面会选拔一些有能力的贵族子弟。来进行共同的去选拔,并且去培养。所以是最早的这个方式,可是这种方式呢就是很窄。那到了春秋的一个晚期,开始就有举荐制和养士。像以前我们看了什么,春秋战国里面的春申公,他养了一大波死士来帮助他来去作为一个人才培养的一个方式。或者是有一些官员举荐一些很优秀的人才。其实我们现在也有这种情况,就是我们公司里面的一些高管,觉得哪些人比较好啊,举荐进来也算是一个举荐制。

 

 

那这种方式到秦朝就是用军工制来去评估人才了。就是谁打仗打得厉害,立的功劳比较多。所以那个时候行军打仗是非常英勇的,甚至有一些士兵一边拿着人头,一边拿着刀就向前冲。拿得军功越多,升级得越快。

 

到了魏晋南北朝,就开始用察举制和九品中正制。察举制,就是会派一些巡查的官员到全国各地看到有一些人才就把他提拔上来。九品中正制,是一个官员的上升的通道,总共分为九品,从最低品的九品到最高品的三公,这也是一个竞争的通道。

 

那个时候就已经在用口试和面试了,这一串都是在做人才评估。到了隋朝,有一个巨大的改革,就是科举制度。科举制度就是考试的一种制度。这个时候作为一个寒士,就是我不是贵族,我也有机会参与国家的一个选拔。

 

在上世纪初,一九零几年的时候,比萘测评就开始出现了。这是一种测智商的一种测评,选拔哪一些人智商比较高,哪些智商比较低,从而进行分类的一种测评选拔的方式。当然它的测评的维度比较窄,并没有测其它的一些方面。 说回到现代的一些测评分类。经过悠久的历史,逐渐形成了几个大分类。第一种就是面试,相对于我们国家甚至全世界来说,几乎每家公司在选拔人才的时候必须用到面试。即使有人才测评或有别的东西,在最后一关或者开头一关,通常都是面试。

 

 

那第二种就是履历分析。但很多公司可能只是一个履历的筛查,可能达不到履历的分析。真的要做到履历分析的话,可能还是比较专业的。当然现在中国人的履历普遍存在比较严重的造假情况。所以这方面用得也不是很多。

 

第三种用得比较多的就是考试,笔试或者上机。这种通常是招一些技术人员会比较多,或者是一些专业人员。比如说我要招一个翻译啊,我招一个会计啊等等,这种专业的一些岗位会用的比较多。

 

那第四种就是公文筐,比如说我们在招高管的时候,可以设置很多的一些公文形式。有两个人过来面试,作为一个HRD应该选择谁呢?首先,A这个人是有经验的,可是感觉冲劲不足；而B的经验不多,但意愿非常强烈。这时我们需要做一个判断,可以用公文筐测试。

 

第五种,也是用得比较多的心理测验和计算机人才测评的软件。虽然现在疫情时期,但我们整个人才测评行业是在急速增长的。原因是人才测评有个好处,就是它可以针对性地设置模型,并且侧面的维度会比较多,所以有越来越多的全国各地企业选用人才测评。

 

最后一种,是公司在做高管选拔时用得比较多的情景模拟技术。举个例子,如果我们有十个HRD,要从中选拔出一个CHO。这时候公司会让这些人做一个案例分析,把这个案例的背景、行业情况、竞争情况,以及一些数据、困境和现状告诉他们,然后用答辩,或者笔试的方式来回答,从而模拟整个情况。我们通过回答,从而判断出他的能力是否符合CHO的要求,这也是在比较多的高管竞聘时,会用得比较多的情况。

 

但总体来说,面试、考试以及人才测评这三种是现今为止用得最多的三种。