首先，单位复工一定要经过严格的审批手续。政府为了方便企业复工，也采取了一系列便民的措施。以江苏省南通市为例，对符合条件的股权出质、抵押登记解决企业融资需求，以及公安、交通运输、卫健、环保等疫情防控重点领域的审批办件，开通“预约服务、提前介入、即到即办”审批绿色通道；拓展帮办代办范围至投资恢复生产、民生要素保障、疫情防控物资生产等审批服务事项，采取线上线下结合方式进行资料预审代办；抽调业务骨干组成上门代办团队，实行一企一案、专人专办，及时帮助解决企业复工实际问题，有条件的做到当场办结。同时，在“12345”开通企业服务“一号答”，设置企业服务专席；建立涉企政策知识库动态维护更新机制，为企业提供及时精准咨询服务。现实中，有的企业没有经过复工审批就私自复工，甚至公然给员工发通知要求员工复工上班，这类企业员工有拒绝的权利。同时，如果因此导致的劳动纠纷，会让企业背负违规复工和用工的双重风险。

 

 

其次，如果企业经过合法的审批流程复工。那员工有没有权利拒绝返回公司上班呢？笔者认为这要分情况讨论：

 

第一种情况，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。江苏省规定，对新冠肺炎确诊和疑似患者、密切接触者在其隔离治疗或医学观察期间，以及因政府实施隔离或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工(包括劳务派遣工)，企业应按正常劳动支付其工资。另《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。所以，对于第一种情况的员工，企业不仅不能强制要求来上班，而且还要支付工资。

 

 

第二种情况，对由于春节返乡，无法按照规定返回企业工作的员工。疫情期间，交通封锁，很多返乡的人员无法乘坐交通工具返回工作地。如果属实，可以认为员工不能返回复工属于不可抗力导致，企业也不能因此就解除劳动关系。各地政府部门若出台相应政策，则可以按照当地政策执行，比如北京人社局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）明确规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

 

 

第三种情况，员工单纯认为复工危险，不愿意复工，HR应该如何处理呢？

 

首先，企业应发书面的复工通知，并规定如无法按期返回，需要提前请假，如果没有履行请假手续，企业将按照《员工手册》或者相关的规章制度处理。

 

其次，对于不返回的员工，企业出于人性化管理，HR可以在系统里查询一下，这位员工还有没有可以调休的时间，如果有的话，先将之前的加班等用于调休。

 

第三，对于无故不返工，以危险为由的员工，企业有权解除劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

   那么在根据劳动合同法39条(二)严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同处理时，一定要注意一个问题，就是规章制度的合法性。因为这往往就是后期员工提出赔偿所主张的理由。《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

   所以，单位在依据规章制度处理员工的时候一定要慎重，如果前期的规章制度并不是根据相关的民主程序并公示，现在依据规章制度解除劳动关系，一定要慎之又慎。事实上，我们在对拒不复工的员工采取惩罚性措施的同时，也可以考虑对按期复工员工的激励性措施来促使员工积极返回，比如全勤奖、绩效考核中设置相关的指标等。对拒不返工的员工惩罚的同时，如果能很好地激励按期返工的员工，能收获到意想不到的效果。

   疫情导致很多企业面临沉重的用工负担，由于企业或者国家政策导致停工停产，企业在一个用工周期内要按劳动合同约定发放工资，超过一个用工周期如果还是不能复工要支付最低工资80%的生活费。这一切对于企业来说，2020年的初春真的如履薄冰。但是作为企业的HR，在合法的范围内要处理好相关的用工问题，不要在企业已经不堪重负的情况下，再因为不必要的赔偿成为压垮企业的最后一根稻草。