■2016年2月19日，小明应聘A公司仓库主管职位，填写了《应聘登记表》和《入职登记表》，表单中包含以下内容：

 

1. 试用期1-3月

 

2. 试用期第一个月工资3500元／月，第二、三个月4000元／月，转正后4500元／月

 

3.备注： 请在入职后一个月内主动与人力资源部门签订劳动合同，否则后果自负。

 

2016年9月1日，公司发现小明主管的原材料出现亏损，公司当日即向小明的上级领导发送了《库存盘点表》，并对存在的问题作出了说明。2016年9月18日，公司做出了《关于原材料库存问题的处理通报》，指出：“仓库主管小明对原材料亏损负有不可推卸的主要责任，即日起撤销小明的职务，配合公司调查”。同日，小明与同时进行了工作交接，离开了A公司。其后，小明向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委支持了小明的如下请求：

 

1.A公司支付未签订劳动合同的双倍工资27000元；

 

2.A公司支付违法解除劳动关系的赔偿金9000元

 

 

 

后A公司诉至法院，一审判决A公司不向小明支付未签订书面劳动合同的双倍工资、赔偿金，案件又经过二审、再审，均维持了一审判决。

 

 

 

A公司确实没有和小明签订书面劳动合同，也的确撤了小明的职，到底是哪些操作让A公司避免了不利后果呢？

 

首先，A公司与小明签订的《应聘登记表》和《入职登记表》具备了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动报酬、工作岗位、工作地点等实质性内容，且这两份文件有双方签名盖章，故可以认定A公司履行了与小明订立书面劳动合同的义务。

 

 

 

更关键的是，A公司在《应聘登记表》和《入职登记表》中载明“请在入职后一个月内主动与人力资源部门签订劳动合同，否则后果自负”，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”，可知，通知劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，而这句备注恰恰说明了A公司已履行了提示和告知小明与公司签订书面劳动合同的义务，而小明在明知一个月内不主动与A公司签订劳动合同可能会有不利后果的情况，仍然没有主动与公司签订合同，原因不在A公司。因此，A公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。若是没有这句备注，A公司无法证明其履行了通知义务，很有可能要向劳动者支付第二倍工资。

 

 

 

再说赔偿金。A公司撤销小明职务的行为是否属于违法解除劳动合同？A公司的通报内容只是要求小明配合公司调查，并未表明与其解除劳动关系，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，小明主张A公司违法解除劳动合同，应由小明负举证责任。现小明未提供证据证明A公司违法解除其劳动关系，其主张自然无法得到支持。

 

 

 

 

学习了这个案例，对于作为HR的你有什么启发吗？我总结了以下两点内容，希望对你有所帮助：

 

1.虽然《应聘登记表》和《入职登记表》在人力资源管理中是很常见和普通的工具，但是内容完善的表单可以帮助公司避免很多风险；

 

2.在发现员工存在违反公司规章制度，甚至损害公司利益的行为时，马上做出“开除”决定，并不是最好的选择，可以先暂停问题员工的工作，对问题进行调查，并且书面记载问题的发生和调查情况。这样做不但便于保存证据，也给了员工一次机会。如果能够调查清楚，排除员工的责任，为什么一定要采取两败俱伤的方式呢？

 

 

相信这个案例对普通员工同样也有一些警示作用：

 

1.对自己负责：注意在法定期限内主动找公司签订书面劳动合同；

 

2.对公司负责：认真履行岗位职责，不辜负公司的信任。