真不敢相信HR创造了这么多价值？

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真不敢相信HR创造了这么多价值？

来源：三茅人力资源网类别：HR天地阅读数：333

提到创造价值，其他岗位都能够理直气壮地得出“价值证据”，唯独HR这个部门有点尴尬。你们创造了什么价值？请证明给我看。

在老板眼里：市场、销售、生产、技术……哪方面也关系公司命脉，销售部门用业绩说话，本年度销售了多少产品，毛利润是多少，净利润是多少，一目了然；生产部门按产量来说话，完成多少订单，生产多少产品…..

虽说企业做什么都离不开“人”，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎么说也不过是职能服务部门，起到的只是支持作用；

在各部门经理们眼里：人力资源部门是没事瞎添乱，总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。

人力资源管理在当今部分企业中的地位，真的很尴尬。

那么，问题来了，HR的价值体现在哪里？HR如何凸显自己的价值？

一、 HR为企业创造价值的体现

首先，我们要确认一个事实， HR一定能为企业创造价值，否则企业就不会设立HR这个岗位，或者HR一定会被淘汰出局。至于HR创造这个价值的大与小，多与少的问题，另当别论。

HR创造的价值越大，说明这家公司规模大，管理正规化。

如果一家公司不重视HR这个岗位，或是让HR兼任其他数个岗位，那只能说明这家公司是小打小闹，上不了台面的小作坊。

那么，关于HR创造的价值，我们先从人力资源6大模块日常工作中的这几个方面来讲:

招聘工作：HR招到优秀的合适的人才，他们会给企业创造价值，这就相当于HR在间接地创造价值；

培训工作：通过组织或亲自举行的培训，包括入职培训、在职技能培训等，这都是提高员工能力的途径。比如房企的售楼顾问，培训前对企业情况不熟悉，对销售技巧不精通，每月勉强销售1-2套房，但是经过HR部门精心组织，策化的培训，售楼顾问每月销售5-10套房不成问题，这就是在培训工作中创造的价值；

薪酬绩效管理：制定合理的薪酬机制，有效激发员工积极性，合理规划公司职等薪级，有些工资看似上涨，实在降低企业成本，这就是为企业节约钱财；

员工关系：员工关系包括的内容较多，就简单拿企业与员工之间的劳动关系来讲，没经验的人来处理，既棘手损失又多，专业的HR懂得如何规避风险来降低赔偿，这种情况，少赔就是赚到！

企业文化：企业文化包括几个层面，我不再啰嗦，因为往日的卡文分享已经讲了太多，HR做好企业文化建设工作，让员工感受到被尊重，被需要，被关怀，他们才能安心为公司全心全意去付出。有句话说得好，员工的满意度就是HR最大的价值凸显。

HR做到为企业创造一个“透明的天，安全的地，流动的海，充满氧气的森林，融洽有归属感的社区”，这就是价值。

HR对企业创造的价值，就好比：

HR最大的价值在于营造生态系统。面对一片大森林，HR既要保证参天大树发挥作用，又要细心呵护小树苗茁壮成长；平时要不定期浇水，翻土，除虫，给予一定的阳光雨露，营养被给，修剪枝叶；最终保证生态系统里，天是蓝的，空气没有PM2.5，各种生物群落和谐共存，一些不良问题都通过生态系统合理的进行了转化。

二、 HR如何凸显自己的价值？

1、懂业务、有数据、订计划、有结果

作为一名高阶的HR，不能只专注于自己的专业工作，却忽略了去深度了解业务的职责。了解业务是HR对本职工作最基本的要求。了解公司业务发展方向，辅助推动其他部门发展，想办法协助其他部门解决问题，这就是你应该做的事。那么，我们常说“业务”包含哪些内容呢？

财务指标：销售额/毛利额/净利额/现金额/营收额等，除了你要知道这些数据以外，你还要学会看懂基本的财务报表，知道财务管理规律。

盈利模式：说白了就是你要清楚的明白公司是通过什么赚钱的，这种赚钱方式是如何形成的，赚钱的形态是如何的。

产品特点：我们企业的产品有哪些优势，会给客户带来哪些价值，它可能存在的劣势有哪些，改进的空间有哪些？

客户群体：我们的客户在哪里，这个群体会有哪些特征，这个群体都在关注什么？哪些人可能会成为我们的客户（潜在客户）？

区域特性：不同区域的客户有哪些不同的特征，哪些区域为我们带来最大的价值，哪些区域是我们未来着重要去发展的？

竞争对手：在行业里，有哪些我们看到了就恨得牙痒痒的竞争对手，又有哪些值得尊敬的竞争对手？

竞争优势：相对于这些竞争对手，我们的产品/服务优势是什么，同时我们的市场覆盖率有多少？

宏观环境：国家提供这个产业的宏观环境是如何的，目前大市场环境如何？

产业链条：这个产业链是如何运作的，如何赚钱的，如何投入的？

核心人物：在企业的业务线中，最关键的核心人物是谁，他们的特点如何，以及他们的权利分布如何？

【请思考】2019这一年来，你对这些业务内容，了解多少？在你的2019年年度总结报告中，除了招聘人数多少、离职多少、劳动争议多少件，节约多少成本之外，你还打算向老板呈上哪些业务数据？

1）虽然不能100%运筹帷幄，但要做到未雨绸缪

现在是2019年的第4个季度，再过2个月多，就是2020年了。

那么，在新年度到来之前，HR是不是应该提前为新年度的工作提前做一下计划？

做计划，不是临时抱佛脚，东拼西凑一些数据到表格上，然后上交完事。

做年度计划，必须以根据上一年度的工作总结数据作参考和依托，HR可从2019年的前3个季度工作总结找出自己需要的数据，根据公司发展情况，提前准备明年的工作计划。

如果哪天在路上碰到BOSS，他随口问起你的计划，你也能够有底气的回答。

人力资源年度规划目标是什么？

公司层面：HR对人力资源管理进行一个怎么样的定位？让公司向外界展示一个什么样的面貌？有些朋友会说，我只是一个小小的HR，哪会有能力思考这些高端话题？然而，实际上，HR日常的工作，就是来自于这样一个高端话题的分块剖解的结果。比如，让公司向外展示朝气蓬勃的形象，那么从招聘人员的年龄、形象有要求；每次组织团建活动，要根据年轻人喜好的标准来策划方案；

比如，让公司向外展示正规严肃的形象，那么不止从招聘源头筛选人员，就连从工作服、员工的言行举止都要制定系列制度加以规范；

业务层面：做到准确及时的配置提供足够的人力资源供给，保证公司正常动转，保证新人能够适应市场变化，这里面涉及到招聘和培训模块。

职能层面：结合公司现有的职位，岗位，员工人数，打造人力资源平台，让人力资源的工作得到专业化，流程规范化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。

2）总结现状。本年度的人力资源现状是怎样的一个状况？职位、现有人数、哪些已经完成了，哪些没有完成目前存在哪一些问题，对2020年的工作预计哪些部署有几点要求，每一项的工作都要有一个具体的实施方案。

例如，人力资源管理这一块都包括实现制度的管理，对人才的管理，确保公司内部沟通渠道通畅，加强员工关系管理。

比如，招聘工作永远都是人力资源部门的重头戏，招聘一定是一家创业公司或者是快速发展企业的核心工作。也是2020年必须开展的工作之一。我唯一想强调的一点是招聘工作一定要和人才规划、人员的预算结合在一起，这样招聘的价值才能够体现。那工作目标就是要拓展和完善招聘渠道发展多个方面的招聘渠道改变过去，只用网络和现场，依靠政府职介中心合作降低公司招聘成本，还要学会与时俱进，通过其它媒介进行宣传招聘。

因篇幅有限，在此不多赘述。

2、你只有站在小车外部，你能才推得动小车

有时候，作为HR，我们不能把自己仅仅套牢在HR这个岗位里，在不同规模的企业，HR体现出的价值是不一样的。比如：

初创公司：算好工资找好人即可。初创公司，业务是关键，销售是王道，尤其是在早期，老板希望HR算准工资找到适合的人才，这是最简单的需求。所以这个时候创业公司最先招的往往是有经验的薪酬经理或者人事行政经理，“你先帮我解决最基本的问题”，甚至是一些行政的事务。

HR价值的凸显：会算工资，找到人，OK。

发展时期的公司：这个时候创业公司找HR往往是和财务一起找的。业务做大了，团队大了，管理成本非常高，对高层管理能力的要求也会非常高，他会面临很多之前没有看到的管理复杂度。这个时候他就希望从人力和财务去找，找专业的人帮他建立制度和流程，这是他希望HR做的事情。

HR价值的凸显：会做人才管理，会建设规范化流程，能协助公司业务发展

成熟期公司：既要做好初创型+发展期的能力要求，还要不断地盘活企业员工活力，同时还要做好公司全盘的人力资源管理工作。

三、2020年，学会这几个技能，HR价值会更凸显

1、表达能力是HR的最主力技能：在人力资源内部，最有用的语言是专业词汇；在人力资源部外，最有用的语言是“说人话”，那么，你善于向他人表达自己吗？你善于与员工、上级、老板沟通工作吗？发生员工纠纷，你是如何处理的？如果你不善长说话？那就多学习，报个口才班或者看书籍也可以。

2、普通HR+EXCEL技能+PPT技能+口才能力=高阶HR

3、想闭门造车之前，你必须得见过很多车才行：没事多给自己充电，不要活在自己想当然的世界里。