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一年离职有很多原因?—其实就是一个不适应

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:425

 文|刘世东
 
离职真的有很多原因吗?
 
——离职,其实就是一个不适应
 
 
话外音:一切手段只为激励并留任人才
 
在以前有关试用期管理的分享中,说到过为了减少离职,挽留人才,企业要从高层到基层,从人力到业务都要关注新员工,培养新员工。要通过各种手段来培养并挽留人才。
 
如:
 
通过同理心,导师制,师徒制,提供培训机会,倡导工作互助等形式来做好新员工管理。以此来增加他们对工作的信心,加快他们的融入,消除他们的陌生,以此提升新员工的满意度。让他们不想离职。
 
甚至为了减少人员的流失,众多企业还用上各种制度工具,增加离职难度,提升离职成本等手段,让员工为成本过高而不敢离职。
 
有的企业还通过将绩效、年金、奖励、福利,甚至部分薪酬等都规定一个距离现在还有一个较远的发放时间。否则,不予发放,以此让员工不甘离职。
 
 
其实这样的手段,有的属于正向,有的偏向负向;有的充满善意,有的较为腹黑,甚至有的还涉嫌违反法纪。但却是管理手段的一种真实存在。
 
无论这样的存在是否合理,但企业都还是依然存在并在运行。这就表明,有人还是在企业工作。认为企业这样的管理方式还能接受。
 
这是为什么?
 
回话题:人在奔波中来适应环境
 
现在来回答话题中的几个问题。
 
一、入职不足1年的员工更容易离职?
 
是的。入职不足1年的员工更容易离职。
 
因为呆在企业不足一年,大部分员工欲离职的员工都还没有能适应该企业的这种管理模式(或者说是没有适应企业的那种压迫、剥削模式)。
 
1、劳资双方并不能真的实现平等交换。
 
按照资本逐利的真理,再加上能量守恒的定律。在企业与员工两方来看,无论我们说得多好。其实都是在进行一个买卖或者交换的活动。
 
由企业提供劳动场所和资源,由员工将资源制作或变成企业需要的成果。再由企业将成果买回去。这本是一个等值交换的过程,却因为利益的驱动,不是让企业方赚取收益,就是由员工方获得更多的报酬。
 
如果在这之间真的没有了差价,那也就没有了盈利的说法。资本的流通,事实上并不能真的增加价值或能量。
 
 
而在企业与员工之间的劳动成果的交换中,由于价值估算方法的不一致,由于盈利的本质需求(自私的本性),总会让一方受益,一方吃亏。
 
所以,在职场,想拥有真正的平等,真的不可能。
 
2、吃亏是福,吃得亏才能打得堆。让人类将吃亏看成了习惯。
 
在我们中国这个儒家传统文化的影响下。大部分时候都遵循和为贵的原则。因此,如何让大家能形成一个团队,能让一个人拥有人源的吸附力。
 
一是在团队中总需要分别唱黑白的人。这样的人来进行沟通协调。让一方能基本接受现状。而通过一两次,两三次,这样的现状就会成为习惯。
 
二是在团队中必须有人学会忍让。俗话说忍一时风平浪静,所以团队中如有矛盾时,决不能双方都是硬刚到底的人。必然需要一方学会退一步考虑问题。也就是在有矛盾时,必然出现一方稍吃亏。以此换取团队的安详与平静。
 
 
而在企业与员工,本是一个矛盾聚合体。资本体现的是一种剥削的特性。而劳动者体现的是劳动成果必须出售的特性(不出售就没有报酬)。
 
因此,劳动者天然的成为了弱势的一方。在企业劳动,就得将吃亏看成习惯。
 
所以,当你才进入一个新的被剥削环境时。如果你的心理适应能力较差,或者说是你对这样的价值交换结果不能认可。那么在这样的交换过程中,交换的动作只能让你产生痛苦,却没有收获的喜悦。
 
如果,你不能适应这样的压迫,或者不能在这样的不等值交换中找到属于你的快乐。而如果已能承受一年以上的管理时,其实已经让自己习惯了管理。
 
而,如果不能承受,那么一年内离职,就自然不用感到很奇怪了。
 
所以根据我对职场的诸多感受,身为HR的我也认为这个结论是正确。
 
 
二、我们又该如何看待和改善入职不足1年的员工离职问题?
 
无论在哪个企业,离职的决大部分都是新员工,而不是老员工。
 
这是为什么?
 
1、现状的习惯,源于对现状的接受。
 
新员工适应不了新的环境,再加上才来也没有什么舍不得。所以感觉不适应那就直接走人。
 
而老员工却因长期在此工作,已认可了企业管理模式,已经适应了这样的企业环境。根据人的又一特性——惰性,没有特殊原因的话,大部分人都会安于现状。这也是大多数考公务员的人的初衷。因为稳定,所以不用拼搏。
 
而这样的接受,就包括企业的工作内容,工作环境,所在团队,工作氛围,劳动报酬,管理规章等的管理内容的接受。
 
能接受,不代表认可。但至少,还能承受。所以,会逐步的形成一种对现状的习惯。
 
 
2、如何让新员工能对企业现状形成接受的习惯。
 
我们从离开学校进入职场,大多数人都会有一个疯狂寻找工作,尝试就职的时候。特别是象我这种家无存粮的,更是不会放过任何一个机会。
 
因此,就算并不是符合自己所学专业,但也会有选择性的尝试上岗。那么,在合适的时候,而这个时间一般在1年内,跳槽就显得成了必然。
 
而要如何让尝试、碰运气的人都能留任现岗位,自然,我们需要从其需求出发,找到根由,抓住他的胃。
 
 
一是生活需求尚未满足。——给予安慰,做人生导师,做好短期挽留。
 
当一个人出生社会,不想要靠父母而要尝试自立更生的时候。这时他们特别需要安慰。对现在的焦虑,对职场的恐惧,对未来的迷茫。
 
现在,生活都是问题,企业是否能给予一定的经济保障。
 
职场,什么都不适合,企业能否进行培养,提供尝试的舞台。
 
未来,看不清楚道路,企业是否能帮助其分析,做一些短期规划。
 
通过这样的接触、感化,一般新人都会感觉这样的企业充满人性。值得尝试,那么如果企业能坚持,自然大部分人都会试试看,呆段时间再说。而这个时间就是我们进一步改造的时间。
 
 
二是职业需求需要厘罗。——引导规划,做职场指路,吸引长期服务。
 
企业招聘除了初建时的大批量外,其他时候基本都是属于补充招聘。因此企业需有岗位若干,却要的人不多,但在规划中却不少。
 
现在缺人岗位需求的人员,也许新人能基本满足企业要求。但企业或岗位也许并不是他所一直想要的。
 
那么如何让他变成想一直在企业工作?
 
其实,企业完全可以从职业规划上去帮助新人,告诉他,现在你做的这个岗位可以让你获薪加能,后期XX时候你还可以尝试XX岗位。经过两三年的锻炼,你就成为了未来的全能模块经理。
 
 
三是工作现状需要安定。——辅导帮助,做岗位老师,帮助快速适应。
 
人是一种懒惰的动物,有捷径,就一定不想逛圈子。因此,大部分人都不是格力明珠那么拼,都喜欢安定的生活状态。
 
因此,我们要快速的帮助新人适应现状,安定下来。他们才会发现工作、同事、企业都还不错。
 
因此,通过导师制,师徒制及其他形式的教育、辅导或者团建活动等,让他们快速的适应新的工作内容,工作环境,工作团队,工作氛围,企业环境就是让他们能快速认同企业的必须机制。
 
当一个人将呆在一个地方形成习惯。自然就不会那么容易离开了。
 
这也就是为什么会有《快乐老家》、《老情歌》这样的流行了。
 
 
小结:
 
作为新人发现工作不适应,就如发现危险一样,想的是立即远离,再找一个适合的。因为改变环境很难,改变自己也不容易。所以一年内易离开。
 
作为企业需要的就是让新人先能尝试,再来适应,最终习惯。所以尽量让他们接受并形成习惯,就是留任的唯一。
 
 
新人都跟随时代的习惯,现在的年轻人,并不象那时的我一样曾经一天只有5毛钱。他们也许对工作并没有那么着急,对未来也并没有那么悲观。
 
所以,适应他们的跳槽,其实也是现代企业必须要接受的一种现象。

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日期:2019-10-11

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