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招聘效率太低?高阶位HR都在用数据分析优化招聘!

来源:三茅 类别:HR天地 阅读数:120

    “人越来越难招了!”这是HR们内心的真实写照。对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说,更是如此。所有部门、所有层级加起来几十个职位,还要区分关键职位,不同职位的招聘难度又各不相同,业务部门刚提完需求,领导就开始催问招人进度,用人部门一边急着要人,一边又频繁变更招聘需求,忙忙碌碌从海投的简历中挑出合适的任选,邀约了又被放鸽子,好不容易跟到最后,候选人直接拒绝offer.甚至入职当天,因为不适应当天离职........想想真让人绝望!  
      此外,很多HR都有这样的感受,经过一段时间的招聘工作,总觉得存在一些问题需要改进,但是,就是不知道好坏在哪里,就像身体不舒服,却不知道具体的病症。因此需要全面做一个体检,对于HR来说,招聘分析报告就是这个体检的作用。招聘分析报告一般是对招聘工作的结果与状况进行深度、客观的分析而形成的报告,其目的就是跟踪与招聘流程相关的数据,分析这些数据,并且根据这些数据指导招聘决策,提升招聘对企业的价值。那么要做好招聘分析,我们需要哪些数据呢?
 
招聘难不难?结果用数据说话---招聘漏斗分析
      招聘已成为一场数据化的战争,每个环节背后隐藏着若干有用的信息,有必要抽丝剥茧,提炼总结,让招聘工作更上一个台阶。
      招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态,逐渐淘汰不合适的应聘者,把合适的应聘者层层筛选出来的过程,基于招聘漏斗分析,统计各个招聘环节的转化率,从简历收取到邀约面试、到面试人数、录用人数之间比率,这些数据像一个漏斗一样逐级转化,常用的公式如下:
      简历有效率=邀约面试/简历初筛
      初试通过率=初试通过人数/参加初试人数
      复试通过率=复初试通过人数/参加复试人数
      拟录用率=拟录用/参加面试
      入职率=已入职/已发送offer人数 

 
      招聘漏斗图在于它通过一个简洁的图和一些简单的数字,就说清了太多真相,直观反映了招聘过程的效能和效率,让招聘过程关键环节的问题一目了然。当招聘目标未达成,我们可以进一步关注是哪一环节不足。招人难?接收不到简历或者面试通知发出去等不来人,offer最终没有入职?例如,当我们发现招聘完成率不达标,入职人数没有达到需求,反观哪个环节出现问题,如果拒绝 offer的人数比较多,offer接受了明显低于标准时,我们则要进一步分析拒绝offer的原因: 
      例如上图,将录用流失的原因进行分析,我们会发现各种问题,薪酬福利不合适的居多,我们则要反观公司的薪酬是否安排不合理,与市场行情相差甚远?那么需要总结原因以便快速查找问题所在,调整招聘策略。当面试体验不好,这个则需要分析公司面试官的原因,可以进一步做面试调查报告,分析哪一环节存在缺陷,进行培训学习来提高面试体验。
      我们要让招聘环节的效果有所改善,就需要深入分析招聘过程,就需要用招聘漏斗分析,通过实时跟踪过程数据,第一时间发现问题,以便采取相应措施,提高招聘效率。

 
招聘准不准?效率用数据说话-----招聘渠道分析
      常用的招聘渠道是否足够有效,不仅涉及到渠道的贡献率,也涉及到各渠道的投入产出比,这是我们招聘HR都是要关注的。
      分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析,也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比,也可以对同时使用的多个招聘网站,进行分析,看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出(有效简历数,面试通过率、录用率)之间的比值,长期以来,HR要想论证自己的钱是否花对地方,哪个渠道最能帮自己最快招到人,都要费不少功夫。通过渠道分析,就可以看出哪个招聘渠道效果更符合公司实际要求。 
      当然,公司整体招聘渠道的效果,每个部门每个职能的不同渠道效果不同,每个渠道收取的简历数、录用人数从招聘渠道分析中表现出来,我们在统计每周每个岗位的投递量、投递渠道时,不同岗位不一样的平台会有不同的效果。掌握一定的岗位规律,后期在招聘类似岗位时,就可以在特定的渠道投入更多的精力。
 
招聘多不多?答案用数据展示-----招聘需求及周期分析
      公司每个部门每个岗位每月需求量都是不同的,作好部门岗位需求,记录每个岗位需求量及续期周期,掌握公司哪些部门哪些岗位需求较大,分析为何大,以便做出相应的解决方案。分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期,可以为未来为招聘争取更合理的招聘时间。核心岗位的招聘周期都很长,这是我们深感头痛的问题,在现有招聘方式下,每个岗位从发布信息到人员入职,整个流程需要多长时间?我们HR要做好相关数据分析,从而改善现状并提前做好准备。
       虽然有经验的HR看到收取的简历量,就能判断此职位的招聘周期,看到面试通过率,就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程,当从数据中发现规律后,规律就可指导整个招聘过程。
 
招聘忙不忙?输出用数据说话----招聘工作量分析
       很多时候,不了解招聘工作的人,都觉得招聘HR输出在哪里?不就是招那么几个人吗?有那么忙吗?真是没人懂的痛啊!我们HR每个月每天都在筛简历、电话邀约、面试等重复一样的工作,如果没有将一些数据记录下来,根本没办法说服领导我们到底有多忙?可以从招聘的每一个岗位的电话通知人数、面试人数、入职人数记录,从而计算我们的工作量及工作效率,面试的每个岗位的面试情况,通过这个数据结果,可以推算出每个月需要的面试量、通知量等。作为招聘HR,如果要完成目标,就能够从数据上得出一个有理有据的指标。

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日期:2019-06-11

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