那么企业要怎么做才能让招聘工作更高效？招人更准确？更快速招到适合公司的人才？这些都是企业在招人过程中会遇到的问题，该如何解决招人难的问题呢？

招什么样的人？ 

      让合适的人从事合适的工作，说起来简单，但做起来就难了。HR要对每一个职位的工作要求有所了解，这样才能知道公司需要什么样的人才加入。既要知道应聘者的优势所在，还要了解弱势缺陷。只有这样，才能将其安置到合适的岗位上去，从而使其在工作中能充分发挥自己的优势，避免出现人才的浪费。

      很多中小企业老板习惯于“强大的能力，良好的品格”提出招聘要求，很片面、主观和模糊的标准，又或者在老板眼里根本不清楚需要招什么样的人，所以几乎没有标准。所以招聘，中小企业的现状更多是先招进来遛一遛，不合适再辞退或者员工自己走。同时在候选人看来中小企业公司规模太小，公司没有制度，发展不稳定，待遇太差。这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对中小企业来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。所以选人的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜。

该如何选人？

      面试很多的候选人，可能并不是每个候选人都是完美的，各种情况都会有，那么该如何选择适合呢？并不是最优秀的人才就是最适合公司的，我们中小企业HR在选人的时候，可以考虑一下几种情况：

       同等能力和潜质下，放宽学历要求。同等能力和潜质的人才，学历越高，成本相对越高，因为候选人有这个资本和足够的优越性去选择大企业或者更好的企业，我们可以适当放宽学历来选择合适的候选人，以求候选人的珍惜和稳定。

      招聘一些优秀的应届毕业生。很多企业对“来即上岗型”人才情有独钟，对无工作经验的大学毕业生都婉拒，大企业和毕业生心仪的岗位“挑人”正好给我们中小企业提供了机会，当然很多优秀的毕业生并不亚于有社会经验的候选人，他们有较强的学习能力，处于求知欲较强的阶段，可招入中小企业培养，与企业共同成长。

      综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才。这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；

      比较踏实，追求稳定的人。这类候选人稳妥稳当，值得信赖，踏实肯学，稳定工作，适合与中小企业共同成长。

如何吸引合适的人？

      在招聘过程中，HR往往背负了沉重的“劣势包袱”而未能清晰地向候选人阐述中小企业的优势。HR必须清楚地告知求职者在中小企业和大公司工作的优势和机会。

      公司前景和老板魅力：一家公司，就像一个人一样，可能在伟人面前显得普通，但一定能找出若干闪光点。HR要认真分析公司的优缺点。把亮点提炼出来，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点，或者公司都是年轻人，氛围轻松。当然，老板的个人影响对于公司的发展几乎是决定性的，看公司有没有发展最重要的是看老板的处理方式、经营理念和战略眼光。所以可以将老板的一些魅力介绍出去，例如：老板特别牛，圈内知名，所以获得融资、各类资源也容易，跟着他能学到知识，以吸引求职者在公司有所发展，实现自我。

      中小企业的机会：与知名大企业的“螺丝钉”相比，在专业化分工程度不高的中小企业工作的员工，从事不同岗位职能和参与负责项目的机会更多，从而参与的更多，掌握的知识更全面，避免大企业的负责小小模块工作领域；与公司共同发展的机会更多，中小企业分工明确，一个员工往往无法独立承担一项任务而需要与其他同事合作完成，因此会获得很多沟通协调机会。

      个人能力提升：虽然与大公司核心员工相比缺乏一定的沟通协调能力，但独立担当能力强核心员工具备很强的专项能力和沟通协调能力。

      人际关系：同事间的人际关系相对简单，由于规模小，老板与员工直接接触，可以形成更好的人际关系，大公司办公室政治相对复杂，由于规模大，架构庞大，不容易接触到上层。

      最后，如果招聘管理不健全，流程不完善，则不清晰，人招来了也会留不住，所以需要我们完善晋升体系、薪酬制度。我们HR的工作流程专业吗？适当引进了招聘日报、招聘周总结与分析、月度总结计划等等流程，梳理招聘工作的流程，总结问题及分析招聘过程存在的问题，不断优化招聘。总结问题解决问题，要招到人才，就要不断总结改进，有所舍得，在招聘新员工时运用你的理智和情感，永远聘用你真正乐意与之共事的人。

      小公司做事，大公司做人；大公司靠制度，小公司靠感情。只要对症下药，中小企业也能吸引到合适的人才。